Yleisperustelut
Yleistä
Hallituksen esityksen perusteluista ilmenevistä syistä ja
saamansa selvityksen perusteella valiokunta pitää esitystä tarpeellisena
ja tarkoituksenmukaisena. Valiokunta puoltaa lakiehdotusten hyväksymistä seuraavin
huomautuksin ja muutosehdotuksin.
Valiokunta pitää yhteistoimintalainsäädännön
uudistamista tärkeänä. Nykyinen laki
on ollut voimassa 27 vuotta, ja siihen on tänä aikana tehty
lukuisia muutoksia. Laista on tullut hankalasti sovellettava, ja
se on monien mielissä leimautunut lähinnä irtisanomislaiksi.
Uudessa yhteistoimintalaissa korostetaan yhteistoiminnan henkeä ja
yksimielisyyteen pyrkimystä. Sillä pyritään
kannustamaan yrityksiä hyvään henkilöstöpolitiikkaan,
työntekijöiden tasa-arvoiseen kohteluun ja avoimuuden
lisäämiseen. Tavoitteena on luoda työpaikoille
entistä paremmat edellytykset työntekijöiden
ja työnantajien väliselle vuorovaikutukselle ja
parantaa työilmapiiriä ja työntekijöiden
hyvinvointia.
Uudella lailla pyritään muuttamaan niin työntekijöiden
kuin työnantajienkin asenteita yhteistoimintaan. Kyse ei
ole vain menettelyistä, joita noudatetaan irtisanottaessa
työntekijöitä, vaan luottamuspääoman
rakentamisesta lisäämällä aitoa
vuorovaikutusta ja parantamalla tiedonkulkua ja vaikutusmahdollisuuksia
omaan työhön ja työpaikan toimintaan.
Ennakoimalla työpaikalla odotettavissa olevia muutoksia
muutosten vaikutuksia pystytään lieventämään
muun muassa koulutuksella ja muutosturvalainsäädännön
tarjoamilla mahdollisuuksilla ja helpottamaan näin muutosten
kohteeksi joutuvien asemaa.
Tuottavuuden nostaminen yhteistoimintaa parantamalla
Työntekijöiden mahdollisuuksilla saada tietoa
ja vaikuttaa omaan työhönsä ja töiden
järjestelyihin on todettu olevan merkittäviä myönteisiä vaikutuksia
niin työntekijöiden jaksamiseen kuin työn
tuottavuuteenkin. Tuottavuutta ja jaksamista voitaisiin kuitenkin
monissa yrityksissä vielä merkittävästi
parantaa työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia
kehittämällä.
Tällä vuosikymmenellä on työelämässä voitu havaita
selvä laadullinen muutos, joka ilmenee muun muassa epävarmuuden
lisääntymisenä, luottamuksen puutteena
ja epäilynä työn mielekkyydestä.
Lokakuun 2006 työolobarometrin mukaan työntekijät
kokevat omaa työtä koskevien vaikutusmahdollisuuksiensa
heikentyneen ja pomotuksen lisääntyneen. Johdon
ja työntekijöiden suhteiden avoimuus on vähentynyt.
Esimiesten arvioidaan suhtautuvan aikaisempaa kielteisemmin työntekijöiden
tekemiin muutosehdotuksiin, mutta myös esimiehillä on
jaksamisongelmia ja he kokevat tilanteensa vaikeaksi yhtäältä omien
esimiestensä ja toisaalta alaistensa taholta tulevien paineiden
keskellä. Työpaikan tuottavuuteen ja työelämän
laatuun liittyvien kehittämishankkeiden määrä on
viime vuosina ollut laskussa. Piiloon jää entistä enemmän
asioita, joista pitäisi työpaikalla keskustella.
Kilpailun kiristyessä ja työvoiman saatavuuden
vaikeutuessa Suomen menestyminen riippuu pitkälti siitä,
miten työpaikoilla tapahtuvan yhteistoiminnan parantamisen
tarjoamia mahdollisuuksia osataan hyödyntää.
Talouden perusedellytykset ja koko kansallinen kilpailukyky syntyvät
arkisessa työssä, työpaikoilla, työorganisaatioissa
ja yrityksissä. Suomalaisten yritysten menestys ja sen
myötä työllisyyden kehitys riippuvat
siitä, miten työpaikoilla onnistutaan omaksumaan
sellainen luova työote, jolla tuotetaan asiakkaiden tarpeet
yhä paremmin ja paremmin täyttäviä ratkaisuja.
Monesti tuottavuutta parantavat muutokset syntyvät ruohonjuuritasolla
käytännön tuotanto- tai asiakastyössä syntyvistä oivalluksista.
Sen vuoksi on erityisen tärkeää, että kaikkia
työntekijöitä kuullaan ja he pääsevät
vaikutusmahdollisuuksien piiriin. Työelämän
ja johtamisen kehittäminen ovat avainasemassa myös
pyrittäessä työntekijöiden jaksamisen
parantamiseen ja työurien pidentämiseen.
Valiokunta on tietoinen siitä, että hyvälläkään
lailla ei pystytä luomaan työpaikoille avointa
ja luovaa työilmapiiriä, jossa työntekijät kokevat
olonsa turvalliseksi, jossa heidän hyvinvointiaan ja osaamisensa
kehittämistä pidetään tärkeänä,
heitä arvostetaan ja he pääsevät
vaikuttamaan työhönsä ja työolosuhteisiinsa.
Yhteistoimintalainsäädännön
uudistaminen luo kuitenkin puitteet entistä paremmalle
yhteistoiminnalle työpaikoilla ja kertoo lainsäätäjän
tahdosta työelämän kehittämiseksi
tähän suuntaan.
Lain ohella tarvitaan tutkimustoimintaa, tukitoimia, neuvontaa
ja koulutusta, joita toteutetaan Työelämänkehittämisohjelman
(TYKES) puitteissa. Valiokunta korostaa erityisesti, että tiedottamista
TYKES-projekteissa kehitetyistä toimintamalleista tulee
lisätä niin, että ne voidaan omaksua
mahdollisimman laajalti koko yrityskentässä. Valiokunta
on vuoden 2007 talousarvioesityksestä antamassaan lausunnossa (TyVL
19/2006 vp) korostanut työelämän
kehittämisen ja TYKES-ohjelman merkitystä ja pitänyt
tärkeänä, että hallitus selvittää,
miten työelämän kehittämistoiminnan
pitkäjänteinen rahoitus voidaan turvata.
Jotta lain tavoitteisiin päästäisiin,
tarvitaan myös työmarkkinajärjestöjen
ja yrittäjäjärjestöjen aktiivista
panosta hyvien käytäntöjen levittämiseksi
ja asenteiden muokkaamiseksi yhteistyölle myönteisemmiksi.
Henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet
Lakiehdotuksen mukaan yrityksessä on laadittava vuosittain
henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet, jotka
käsitellään yhteistoiminnassa. Myös
niiden toteutumista on seurattava yhteistoiminnassa. Henkilöstösuunnitelmasta
tulee käydä ilmi yrityksen henkilöstön
rakenteen ja määrän kehittymisen ohella
periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä ja
arvio työntekijöiden ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista
muutoksista ja niiden syistä sekä tähän
arvioon perustuvat koulutustavoitteet.
Valiokunta pitää yhteistoiminnassa laadittavia
henkilöstösuunnitelmia ja niihin liittyviä koulutustavoitteita
ensiarvoisen tärkeinä. Tiedon ja osaamisen merkitys
tuotannontekijöinä kasvaa koko ajan. Yritysten
on kyettävä uusiutumaan yhä nopeammin
ja ottamaan käyttöön uusia
innovaatioita koko tuotanto- tai palveluketjussaan. Tällaisessa
tilanteessa yrityksen henkilöstön ja organisatorisen
osaamisen kannalta keskeiseksi nousevat yrityskohtaisesti räätälöidyt
oppimismahdollisuudet ja yrityksen strategiseen kehittämiseen
integroidut koulutus- ja oppimisohjelmat.
Suurin osa osaamisesta hankitaan työssä ja myös
osaamisen kehittäminen tapahtuu yhä useammin
osana työtä ja kytkeytyy työpaikkojen
muutostilanteisiin. Tutkimusten mukaan noin puolet työssä olevista
palkansaajista osallistuu vuosittain työnantajan kustantamaan
koulutukseen. Työpaikkakoulutuksista on todettu muutostilanteissa
koituneen monenlaista hyötyä sekä työntekijöille
että työpaikoille: koulutus voi parhaimmillaan
tukea tehokkaasti muutosprosesseja ja toimia yhteisen kehittämistyön tilana.
Koulutuksen keinoin voidaan myös pyrkiä muuttamaan
henkilöstön asenteita ja tuottamaan oikeutusta
muutoksille, jotka eivät ole kaikkien henkilöstöryhmien
intressien mukaisia. Tutkimusten mukaan työpaikkakoulutuksista
olisi mahdollista saada enemmän hyötyä myös innovaatiotoiminnalle,
jos koulutus muokattaisiin selkeämmin työkäytännöistä lähteväksi
ja kaikki henkilöstöryhmät otettaisiin
mukaan koulutuksen suunnitteluun.
Annetun työpaikkakoulutuksen määrään
vaikuttaa työpaikan koko. Kun vuonna 2006 työpaikkakoulutusta
annettiin keskimäärin 49 %:lle henkilöstöstä ja
sen keskimääräinen kesto oli 5,4 päivää vuodessa,
alle 10 työntekijän yrityksissä vastaavat
luvut olivat 40 % ja 4,7 päivää vuodessa.
Koulutukseen osallistuminen on voimakkaasti sidoksissa myös
työntekijän sosioekonomiseen asemaan ja koulutukseen.
Ylemmät toimihenkilöt ovat yli kaksi kertaa useammin
koulutuksessa verrattuna työntekijäasemassa oleviin.
Niille, joilla on parempi peruskoulutus, annetaan muita enemmän
työpaikkakoulusta myös koulutuspäivien
määrässä laskettuna.
Työvoima näyttää osaamisen
kehittämisen osalta olevan jakautumassa ydin- ja reunatyövoimaan.
Mahdollisuudet oppia työssä ovat yhteydessä myös
työsuhteiden vakauteen. Vakaissa työsuhteissa
työskentelevien edellytykset osaamisen kehittämiseen
ovat merkittävästi paremmat kuin lyhyestä työsuhteesta
toiseen etenevien. Kyseessä ei ole ainoastaan yksilötason ongelma,
vaan kertautuessaan epävakaissa työsuhteissa olevien
heikot oppimismahdollisuudet heijastuvat myös kansallisiin
edellytyksiin kasvattaa inhimillistä pääomaamme.
Aikuisväestöstä on lähes
600 000 henkeä ilman
toisen asteen koulutusta. Työmarkkinoiden edellyttäessä yhä vahvempaa
osaamista ja näyttöä osaamisesta ovat
kouluttamattomat vaarassa syrjäytyä etenkin työttömyystilanteessa. Tästä syystä on
esimerkiksi NOSTE-ohjelman avulla pyritty saamaan vähiten
koulutusta saaneita koulutuksen piiriin ja suorittamaan toisen asteen
tutkintoja.
Työssäolevan väestön osaamisen
ylläpitäminen ja kehittäminen on keskeistä huolehdittaessa
Suomen kilpailukyvystä. Yritysten henkilöstösuunnittelu
ja työpaikan järjestämät koulutusmahdollisuudet
ovat tässä avainasemassa. Henkilöstösuunnitelmassa
tulee ennakoida yrityksen tulevia muutoksia ja niihin liittyviä henkilöstövaikutuksia
sekä käydä läpi kaikkien työntekijöiden
osaamisen taso ja siinä olevat kehittämistarpeet.
Henkilöstösuunnitelma on keskeinen väline,
jolla yritys voi vaikuttaa omaan menestykseensä ja työntekijöidensä hyvinvointiin.
Tärkeää on, että henkilöstösuunnitelmassa
ja koulutustarpeissa otetaan huomioon yrityksen koko henkilöstö,
myös työntekijätaso. Henkilöstökoulutusta
tulee suunnata entistä tasaisemmin myös vähän
peruskoulutusta saaneille ja tilapäisissä työsuhteissa
työskenteleville, jotka muutostilanteissa ovat yleensä kaikkien
haavoittuvaisimmassa asemassa. Kun muutostilanteet ennakoidaan henkilöstösuunnitelmassa,
niihin on mahdollista etsiä ratkaisuja yhdessä työvoimaviranomaisten
kanssa esimerkiksi yhteishankintakoulutuksen muodossa. Erityistä huomiota
tulee kiinnittää ikääntyvän
henkilöstön osaamisen ylläpitoon ja kehittämiseen
sekä siihen, että henkilöstön
erilaisiin perhetilanteisiin ja huoltovelvoitteisiin sekä jaksamisen
parantamiseen liittyvät tarpeet otetaan huomioon työaikoja
ja -olosuhteita järjesteltäessä. Hyvä henkilöstö-
ja koulutuspolitiikka on yrityksille tärkeä kilpailuvaltti
kamppailtaessa osaavasta työvoimasta.
Valiokunta pitää välttämättömänä,
että hallitus yhdessä työmarkkinajärjestöjen
kanssa tarkoin seuraa yhteistoimintalain toteutumista käytännössä ja
erityisesti sitä, miten lakiehdotuksen henkilöstösuunnitelmaa
ja koulutustarpeita koskevat säännökset
toteutuvat ja edistävät työntekijöiden
ammatillisen osaamisen ylläpitoa ja kehittämistä sekä ikääntyvien
työntekijöiden erityistarpeiden ja työ-
ja perhe-elämän yhteensovittamisen huomioon ottamista
yrityksissä (Valiokunnan
lausumaehdotus 1). Jotta lain vaikutuksia henkilöstösuunnitelmien
tekoon ja niiden sisältöön sekä työpaikoilla
järjestettävään koulutukseen
pystyttäisiin seuraamaan, valiokunta pitää tärkeänä,
että hallitus yhdessä työmarkkinajärjestöjen
kanssa selvittää mahdollisuudet luoda kattava
tilastointi- ja seurantajärjestelmä, johon sisältyisivät
tiedot henkilöstösuunnitelmista sekä yrityksen
kustantamasta työpaikkakoulutuksesta ja yhteistyössä koulutuslaitosten
tai työvoimaviranomaisten kanssa tapahtuvasta koulutuksesta (Valiokunnan
lausumaehdotus 2). Valiokunta pitää kuitenkin
tärkeänä, että seuranta toteutetaan
siten, että siitä aiheutuu työnantajille
mahdollisimman vähän kustannuksia ja ylimääräistä työtä.
Epätyypillisten työsuhteiden ja vuokratyön käyttö
Henkilöstösuunnitelmasta tulee esityksen perustelujen
mukaan käydä ilmi erilaisten työsuhdemuotojen,
kuten osa-aikaisten ja määräaikaisten työsuhteiden,
käyttöä koskevat periaatteet samoin kuin
etätyötä, lyhennettyä työaikaa
ja osa-aikaeläkkeitä koskevat yleiset periaatteet.
Työnantajan on annettava vuosittain henkilöstöryhmien
edustajille selvitys yrityksen ulkopuolisen työvoiman käytöstä siltä osin,
kuin on kysymys työnantajan työtiloissa tai kohteessa
tehtävästä alihankintatyöstä.
Vuokratyövoiman käyttöä koskevat
periaatteet ja ulkopuolisen työvoiman käytöstä aiheutuvat
henkilöstövaikutukset on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä.
Työvoiman vuokraustoiminta on lisääntynyt viime
vuosina merkittävästi niin Suomessa kuin EU:n
alueella yleensäkin. Vuonna 2005 työvoiman vuokrauspalveluita
käytti Suomessa noin 20 800 yritystä,
solmittiin noin 415 900 vuokratyösuhdetta ja vuokrattuna
oli noin 103 000 henkilöä. Vastaavat
luvut vuotta aiemmin olivat 13 900
yritystä, 261 000 vuokratyösuhdetta ja 65 000
vuokrattua henkilöä. Kun vuokrattuja työntekijöitä oli
2000-luvun vaihteessa noin 1—2 prosenttia, nousi
heidän osuutensa vuonna 2005 jo neljään
prosenttiin.
Määräaikaisten työsuhteiden
osuus palkansaajista on kasvanut vuodesta 1984 kaikissa ikäryhmissä,
lukuun ottamatta 30—39-vuotiaita miehiä. Työn
todellisen epävarmuuden kannalta on oleellista, mitä tapahtuu
määräaikaisen työsuhteen päätyttyä.
Tutkimusten mukaan noin puolella työsuhde jatkuu uutena
määräaikaisuutena ja noin kolmannes on
epätietoinen jatkosta tai jää työttömäksi.
Vain harva palkansaaja pitää määräaikaista
työsuhdetta tavoiteltavana tilanteena. Runsaat 80 % ilmoittaa
määräaikaisuuden syyksi sen, että pysyvää työpaikkaa
ei ole tarjolla. Myös osa-aikaisten työsuhteiden
määrä on kasvanut. Vuoden 2004 alusta
osa-aikaisten työsuhteiden määrä on
noussut keskimäärin 13 000
vuodessa.
Valiokunta pitää ongelmallisena epätyypillisten
työsuhteiden kasvavaa määrää ja
epävarmuuden lisääntymistä työelämässä.
Epävakaat työsuhteet kasautuvat erityisesti perheenperustamisiässä oleville
naisille, mikä siirtää helposti lasten
hankintaa ja vähentää syntyvyyttä,
lisää lapsiperheiden köyhyyttä ja
voi johtaa naisten syrjäytymiseen työelämästä.
Epävakaissa työsuhteissa olevat saavat työpaikoilla
vähemmän koulutusta ja terveydenhoitopalveluja
kuin vakaissa työsuhteissa olevat, ja heidän mahdollisuutensa
ajaa parannuksia työolosuhteisiin ja sitoutua yhteistoimintaan
työpaikalla ovat muita huonommat.
Luovuuden edellytyksiin kuuluvat luottamus ja molemminpuolinen
sitoutuminen. Epävarmuus vie pohjaa luovan työotteen
omaksumiselta.
Valiokunta pitää tärkeänä uuden
yhteistoimintalain säännöksiä,
joiden mukaan periaatteet ulkopuolisen työvoiman sekä määräaikaisten
ja osa-aikaisten työsuhteiden käytöstä on
käsiteltävä yhteistyössä henkilöstön
kanssa. Tavoitteena tulee olla vakinaisten työsuhteiden
käyttö ja työntekijöiden tarpeiden
ja toiveiden parempi huomioonottaminen osa-aikaisten työsuhteiden käytössä niin,
että lähtökohtana nykyistä useammin
olisivat työntekijän jaksamiseen ja työ-
ja perhe-elämän yhteensovittamiseen liittyvät
tarpeet.
Tiedonkulun parantaminen
Valiokunta korostaa avoimuuden merkitystä ja pitää tärkeänä lakiehdotuksen
säännöksiä, joilla pyritään
parantamaan tiedonkulkua yrityksissä. On tärkeää,
että työntekijät saavat luotettavaa, ajantasaista
tietoa yrityksen toiminnasta, taloudesta ja kehitysnäkymistä.
Avoin tiedotus vähentää huhuja ja poistaa
epävarmuutta ja turhia epäluuloja. Hyvä tiedotuskulttuuri
edistää myös työntekijöiden
hyvinvointia ja jaksamista.
Työntekijöille tiedottaminen voidaan nykyaikaisessa
yrityksessä hoitaa monin tavoin. Perinteisten kokousten
ja tiedotustilaisuuksien ohella siihen voidaan tarpeen mukaan käyttää myös tekstiviestejä,
sähköpostia tai yhtiön kotisivuja.
Lain soveltamisala
Soveltamisalan laajennus entistä pienempiin yrityksiin
Hallituksen esityksen valmisteluvaiheessa ja eduskuntakäsittelyn
kuluessa on keskusteltu paljon hallituksen esitykseen sisältyvästä ehdotuksesta
ulottaa yhteistoimintalain soveltamisala vähintään
30 työntekijän yrityksistä myös 20—29
työntekijän yrityksiin.
Osa valiokunnan kuulemista asiantuntijoista on katsonut, että alle
30 työntekijän yrityksille aiheutuu lain soveltamisesta
ongelmia, koska niillä ei ole erityistä henkilöstöhallintoon
perehtynyttä henkilöstöä, jonka
tehtäviin lain edellyttämien toimenpiteiden suorittaminen
kuuluisi. Ainoaksi vaihtoehdoksi jää jo ennestään
ylikuormitetun yrittäjän oman työpanoksen
käyttäminen myös yhteistoimintalakiin
perehtymiseen. Laista aiheutuvan lisäbyrokratian pelon
on arveltu voivan johtaa siihen, että halukkuus työllistää 20
vakituista työntekijää vähenee
ja työvoiman tarve pyritään hoitamaan
esimerkiksi vuokratyönä.
Valiokunta pitää lain soveltamisalan ulottamista
vähintään 20 työntekijän
yrityksiin perusteltuna. Uusi yhteistoimintalaki on aikaisempaa selkeämpi
ja siinä on otettu huomioon pienempien yritysten
tilanne säätämällä kevennetystä neuvottelumenettelystä ja
hallinnollisesti vaativampien velvoitteiden soveltamisesta vain
vähintään 30 henkeä työllistäviin
yrityksiin.
Tutkimusten mukaan alle 10 työntekijän yrityksissä tieto
kulkee ja työntekijät kokevat melko hyvin voivansa
vaikuttaa työhönsä. Tätä suuremmissa
yrityksissä tilanne alkaa huonontua. Vähintään
20 työntekijän yrityksien osalta on jo hyvä säätää tietyistä puitteista,
jotta tiedonanto- ja neuvotteluvelvoitteet tulevat täytetyiksi.
Jos tiedottamisesta ja työntekijöiden kuulemisesta on
yrityksessä huolehdittu hyvin jo nyt ilman lainsäädännöllisiä velvoitteita,
uudet säännökset eivät aiheuta
suuria muutoksia toimintaan. Ne vaativat ennen kaikkea yhteisiä sopimuksia asioiden
aikatauluttamisesta ja pitkäjänteistä toiminnan
organisointia eikä niihin kulu merkittävästi
enempää aikaa kuin tähänkään
asti.
Valiokunta korostaa, että lain edellyttämät kirjaamisvelvoitteet
ovat olemassa myös työnantajan turvaksi. Jos myöhemmin
syntyy epäselvyyttä siitä, onko neuvottelu-
tai tiedottamisvelvoitteet hoidettu asianmukaisesti, on myös
työnantajan helpompi todentaa, mitä on tehty,
jos asiasta on esittää jonkinlaista kirjallista
selvitystä.
Nykyisen lain voimassaoloaikana ei ole voitu todeta työllistämiskynnystä lain
soveltamisalan alkamisen eli 30 työntekijän kohdalla,
joten valiokunta pitää epätodennäköisenä,
että sellaista syntyisi uudenkaan lain johdosta. Valiokunta
pitää kuitenkin tärkeänä,
että lain soveltamiseen liittyvää neuvontaa,
opastusta ja koulutusta suunnataan erityisesti niihin yrityksiin,
joita laki alkaa vasta nyt koskea. Myös mahdollisen työllistymiskynnyksen
muodostumista ja vuokratyövoiman käytön
kehitystä tulee seurata (Valiokunnan lausumaehdotus
1). Tärkeää on suunnata tiedotusta
myös alle 20 työntekijän yrityksiin, jotta
niillä on todellista tietoa siitä, millaisia muutoksia
lain piiriin tuleminen niiltä edellyttää.
Lakiehdotuksen 62 §:ssä säädetyn
hyvityksen osalta lakiesityksen perusteluissa on todettu, että hyvityksen
määrää harkittaessa otettaisiin
huomioon työnantajalta kohtuudella edellytettävän asiantuntemuksen
taso, minkä vuoksi kooltaan pienemmälle yritykselle
määrättävä hyvitys
voisi olla alhaisempi kuin vastaavassa tilanteessa suuremmalle yritykselle
määrättävä hyvitys. Hyvityksen
suuruutta arvioitaessa huomioon on otettava myös se, jos
hyvityksen määrä aiheuttaa yrityksen
toiminnan vaarantumisen. Valiokunta pitää tärkeänä,
että työnantajan olot otetaan kaikin puolin huomioon
hyvitystä määrättäessä.
Erityisesti tulee ottaa huomioon niiden alle 30 työntekijän
yritysten tilanne, joihin lain soveltamisala nyt laajenee ja jotka
vasta ryhtyvät opettelemaan lain edellyttämiä menettelytapoja.
Soveltamisalan laajennus yhdistyksiin ja säätiöihin
Nykyistä yhteistoimintalakia on oikeuskäytännön
mukaan ollut sovellettava sellaisiin säätiöihin
ja yhdistyksiin, jotka harjoittavat yritystoimintaa tuottamalla
erilaisia palveluja riippumatta siitä, onko tavoitteena
taloudellinen voitto. Selkeän säännöksen
puuttuessa rajanveto on kuitenkin ollut vaikeaa. Lakiehdotuksen
3 §:ään ehdotetaan otettavaksi asiasta
säännös, jonka mukaan tässä laissa
tarkoitettuna yrityksenä pidetään yhteisöä,
säätiötä ja luonnollista henkilöä, joka
harjoittaa taloudellista toimintaa riippumatta siitä, onko
toiminta tarkoitettu voittoa tuottavaksi.
Näin ollen lain soveltamisala laajenee myös moniin
sellaisiin taloudellista toimintaa harjoittaviin säätiöihin
ja yhdistyksiin, joihin nykyistä yhteistoimintalakia ei
ole sovellettu. Valiokunta kiinnittää erityistä huomiota
siihen, että hallituksen tulee yhteistyössä työmarkkinajärjestöjen
ja yleishyödyllisten yhdistysten valtakunnallisten kattojärjestöjen
kanssa huolehtia siitä, että lain soveltamisalan
piiriin tuleville yhdistyksille ja säätiöille
järjestetään riittävästi
tarvittavaa koulutusta ja opastusta. Tarjolla tulee olla myös sellaista
yhteiskunnan kustantamaa koulutusta, josta ei aiheudu ylimääräisiä kustannuksia
yleishyödyllisille yhdistyksille, joiden kaikki varat kuluvat
toiminnan pyörittämiseen ja yleishyödyllisen
tarkoituksen tukemiseen.
Valiokunta kiinnittää huomiota siihen, että yhdistyskenttä on
hyvin moninainen ja kaikilla työnantajana toimivilla yhdistyksillä ei
ole riittävästi työlainsäädäntöä ja
työnantajan velvollisuuksia koskevaa osaamista. Valiokunta
pitää tärkeänä, että järjestettäessä yhdistyksille
yhteistoimintalain soveltamista koskevaa koulutusta huomiota kiinnitetään
myös siihen, miten muita työnantajavelvoitteita
koskeva tiedotus ja koulutus saataisiin tavoittamaan yhdistysten johtohenkilöt.
Valiokunta korostaa, että yhteistoimintalainsäädännön
piiriin tämän lainsäädännön
muutoksen myötä tulevien yhdistysten ja säätiöiden
tilanne tulee lakiehdotuksen 62 §:n mukaista hyvitystä arvioitaessa
ottaa erityisesti huomioon vastaavin perustein kuin on edellä esitetty
pienten, alle 30 työntekijän yritysten osalta.
Monissa tapauksissa yhdistysten toiminta on täysin riippuvainen
yhteiskunnan tuesta. Tukipäätösten viipyessä ja
muuttuessa toimintaa voidaan joutua nopeastikin sopeuttamaan uuteen
tilanteeseen ilman, että yhdistyksellä olisi ollut
riittäviä mahdollisuuksia varautua uuteen tilanteeseen.
Luottamusmies- ja luottamusvaltuutettujärjestelmien
arvostuksen parantaminen
Lakiehdotuksen mukaan yhteistoiminnan osapuolina ovat työnantaja
ja yrityksen henkilöstö. Henkilöstöryhmän
edustajana on pääsäännön mukaan
luottamusmies tai luottamusvaltuutettu. Eräissä tapauksissa
voidaan valita erityinen yhteistoimintaedustaja.
Kun yhteistoiminnan osapuolena henkilöstön puolella
on useimmissa tapauksissa luottamusmies tai -henkilö, on
tärkeää, että kaikilla työelämän
aloilla ja kaikissa yrityksissä ymmärretään luottamusmies-
ja -valtuutettujärjestelmien tärkeys. Tehtäväänsä perehtyneen,
osaavan luottamusmiehen tai -valtuutetun kanssa yhteistoimintamenettelyjen
hoitaminen on sujuvaa ja mutkatonta.
Joillakin työpaikoilla on viime vuosina ollut vaikeuksia
saada henkilöitä asettumaan ehdolle luottamusmiehen
tai -valtuutetun tehtävään. Uusi yhteistoimintalaki
antaa luottamushenkilöille lisää konkreettisia
tehtäviä yhteistoiminta-asioiden hoidossa työpaikoilla.
Toivottavasti näiden uusien tehtävien myötä myös
kiinnostus asioihin perehtymiseen ja edunvalvontaan lisääntyy.
Työmarkkinajärjestöjen haasteena on motivoida
jäsenistöään kouluttautumaan
työpaikkojen edunvalvontatehtäviin. Valiokunta
pitää tärkeänä, että luottamusmiehen
tai -valtuutetun tehtäviin ryhtyville annetaan tehtävien
edellyttämät toimintamahdollisuudet ja turva sekä tarvittava
koulutus niin, että tehtävän arvostus saadaan
paremmaksi ja siihen saadaan hakeutumaan henkilöitä,
jotka pystyvät hoitamaan tehtävät mahdollisimman
hyvin.
Perustuslainmukaisuuden arviointi
Valiokunnan käsittelyn kuluessa nousi esiin kysymys
siitä, olisiko hallituksen esityksestä ollut tarpeellista
pyytää perustuslakivaliokunnan lausunto. Valiokunta
selvitti lausunnon pyytämistarvetta kuulemalla perustuslakiasiantuntijoiden
näkemyksiä. Lausuntojen pohjalta valiokunta päätyi
siihen, että tarvetta asian lähettämiseen perustuslakivaliokuntaan
ei ollut.
Asian arviointia hankaloitti se, että hallituksen esityksen
perusteluihin ei lainkaan sisältynyt perustuslainmukaisuuden
arviointia koskevaa selvitystä. Valiokunta pitää tärkeänä,
että hallituksen esityksiä valmisteltaessa selvitettäisiin
myös esityksen perustuslainmukaisuus ja siitä otettaisiin
esitykseen hallituksen esitysten laatimisohjeiden mukainen jakso,
jossa arvioitaisiin esityksen suhdetta perustuslakiin ja säätämisjärjestykseen.
Näin helpotettaisiin merkittävästi asian
arviointia eduskuntakäsittelyn yhteydessä.