Yleisperustelut

Yleistä

Hallituksen esityksen perusteluista ilmenevistä syistä ja saamansa selvityksen perusteella valiokunta pitää esitystä tarpeellisena ja tarkoituksenmukaisena. Valiokunta puoltaa lakiehdotusten hyväksymistä seuraavin huomautuksin ja muutosehdotuksin.

Valiokunta pitää yhteistoimintalainsäädännön uudistamista tärkeänä. Nykyinen laki on ollut voimassa 27 vuotta, ja siihen on tänä aikana tehty lukuisia muutoksia. Laista on tullut hankalasti sovellettava, ja se on monien mielissä leimautunut lähinnä irtisanomislaiksi.

Uudessa yhteistoimintalaissa korostetaan yhteistoiminnan henkeä ja yksimielisyyteen pyrkimystä. Sillä pyritään kannustamaan yrityksiä hyvään henkilöstöpolitiikkaan, työntekijöiden tasa-arvoiseen kohteluun ja avoimuuden lisäämiseen. Tavoitteena on luoda työpaikoille entistä paremmat edellytykset työntekijöiden ja työnantajien väliselle vuorovaikutukselle ja parantaa työilmapiiriä ja työntekijöiden hyvinvointia.

Uudella lailla pyritään muuttamaan niin työntekijöiden kuin työnantajienkin asenteita yhteistoimintaan. Kyse ei ole vain menettelyistä, joita noudatetaan irtisanottaessa työntekijöitä, vaan luottamuspääoman rakentamisesta lisäämällä aitoa vuorovaikutusta ja parantamalla tiedonkulkua ja vaikutusmahdollisuuksia omaan työhön ja työpaikan toimintaan. Ennakoimalla työpaikalla odotettavissa olevia muutoksia muutosten vaikutuksia pystytään lieventämään muun muassa koulutuksella ja muutosturvalainsäädännön tarjoamilla mahdollisuuksilla ja helpottamaan näin muutosten kohteeksi joutuvien asemaa.

Tuottavuuden nostaminen yhteistoimintaa parantamalla

Työntekijöiden mahdollisuuksilla saada tietoa ja vaikuttaa omaan työhönsä ja töiden järjestelyihin on todettu olevan merkittäviä myönteisiä vaikutuksia niin työntekijöiden jaksamiseen kuin työn tuottavuuteenkin. Tuottavuutta ja jaksamista voitaisiin kuitenkin monissa yrityksissä vielä merkittävästi parantaa työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia kehittämällä.

Tällä vuosikymmenellä on työelämässä voitu havaita selvä laadullinen muutos, joka ilmenee muun muassa epävarmuuden lisääntymisenä, luottamuksen puutteena ja epäilynä työn mielekkyydestä. Lokakuun 2006 työolobarometrin mukaan työntekijät kokevat omaa työtä koskevien vaikutusmahdollisuuksiensa heikentyneen ja pomotuksen lisääntyneen. Johdon ja työntekijöiden suhteiden avoimuus on vähentynyt. Esimiesten arvioidaan suhtautuvan aikaisempaa kielteisemmin työntekijöiden tekemiin muutosehdotuksiin, mutta myös esimiehillä on jaksamisongelmia ja he kokevat tilanteensa vaikeaksi yhtäältä omien esimiestensä ja toisaalta alaistensa taholta tulevien paineiden keskellä. Työpaikan tuottavuuteen ja työelämän laatuun liittyvien kehittämishankkeiden määrä on viime vuosina ollut laskussa. Piiloon jää entistä enemmän asioita, joista pitäisi työpaikalla keskustella.

Kilpailun kiristyessä ja työvoiman saatavuuden vaikeutuessa Suomen menestyminen riippuu pitkälti siitä, miten työpaikoilla tapahtuvan yhteistoiminnan parantamisen tarjoamia mahdollisuuksia osataan hyödyntää. Talouden perusedellytykset ja koko kansallinen kilpailukyky syntyvät arkisessa työssä, työpaikoilla, työorganisaatioissa ja yrityksissä. Suomalaisten yritysten menestys ja sen myötä työllisyyden kehitys riippuvat siitä, miten työpaikoilla onnistutaan omaksumaan sellainen luova työote, jolla tuotetaan asiakkaiden tarpeet yhä paremmin ja paremmin täyttäviä ratkaisuja. Monesti tuottavuutta parantavat muutokset syntyvät ruohonjuuritasolla käytännön tuotanto- tai asiakastyössä syntyvistä oivalluksista. Sen vuoksi on erityisen tärkeää, että kaikkia työntekijöitä kuullaan ja he pääsevät vaikutusmahdollisuuksien piiriin. Työelämän ja johtamisen kehittäminen ovat avainasemassa myös pyrittäessä työntekijöiden jaksamisen parantamiseen ja työurien pidentämiseen.

Valiokunta on tietoinen siitä, että hyvälläkään lailla ei pystytä luomaan työpaikoille avointa ja luovaa työilmapiiriä, jossa työntekijät kokevat olonsa turvalliseksi, jossa heidän hyvinvointiaan ja osaamisensa kehittämistä pidetään tärkeänä, heitä arvostetaan ja he pääsevät vaikuttamaan työhönsä ja työolosuhteisiinsa. Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen luo kuitenkin puitteet entistä paremmalle yhteistoiminnalle työpaikoilla ja kertoo lainsäätäjän tahdosta työelämän kehittämiseksi tähän suuntaan.

Lain ohella tarvitaan tutkimustoimintaa, tukitoimia, neuvontaa ja koulutusta, joita toteutetaan Työelämänkehittämisohjelman (TYKES) puitteissa. Valiokunta korostaa erityisesti, että tiedottamista TYKES-projekteissa kehitetyistä toimintamalleista tulee lisätä niin, että ne voidaan omaksua mahdollisimman laajalti koko yrityskentässä. Valiokunta on vuoden 2007 talousarvioesityksestä antamassaan lausunnossa (TyVL 19/2006 vp) korostanut työelämän kehittämisen ja TYKES-ohjelman merkitystä ja pitänyt tärkeänä, että hallitus selvittää, miten työelämän kehittämistoiminnan pitkäjänteinen rahoitus voidaan turvata.

Jotta lain tavoitteisiin päästäisiin, tarvitaan myös työmarkkinajärjestöjen ja yrittäjäjärjestöjen aktiivista panosta hyvien käytäntöjen levittämiseksi ja asenteiden muokkaamiseksi yhteistyölle myönteisemmiksi.

Henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet

Lakiehdotuksen mukaan yrityksessä on laadittava vuosittain henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet, jotka käsitellään yhteistoiminnassa. Myös niiden toteutumista on seurattava yhteistoiminnassa. Henkilöstösuunnitelmasta tulee käydä ilmi yrityksen henkilöstön rakenteen ja määrän kehittymisen ohella periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä ja arvio työntekijöiden ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja niiden syistä sekä tähän arvioon perustuvat koulutustavoitteet.

Valiokunta pitää yhteistoiminnassa laadittavia henkilöstösuunnitelmia ja niihin liittyviä koulutustavoitteita ensiarvoisen tärkeinä. Tiedon ja osaamisen merkitys tuotannontekijöinä kasvaa koko ajan. Yritysten on kyettävä uusiutumaan yhä nopeammin ja ottamaan käyttöön uusia innovaatioita koko tuotanto- tai palveluketjussaan. Tällaisessa tilanteessa yrityksen henkilöstön ja organisatorisen osaamisen kannalta keskeiseksi nousevat yrityskohtaisesti räätälöidyt oppimismahdollisuudet ja yrityksen strategiseen kehittämiseen integroidut koulutus- ja oppimisohjelmat.

Suurin osa osaamisesta hankitaan työssä ja myös osaamisen kehittäminen tapahtuu yhä useammin osana työtä ja kytkeytyy työpaikkojen muutostilanteisiin. Tutkimusten mukaan noin puolet työssä olevista palkansaajista osallistuu vuosittain työnantajan kustantamaan koulutukseen. Työpaikkakoulutuksista on todettu muutostilanteissa koituneen monenlaista hyötyä sekä työntekijöille että työpaikoille: koulutus voi parhaimmillaan tukea tehokkaasti muutosprosesseja ja toimia yhteisen kehittämistyön tilana. Koulutuksen keinoin voidaan myös pyrkiä muuttamaan henkilöstön asenteita ja tuottamaan oikeutusta muutoksille, jotka eivät ole kaikkien henkilöstöryhmien intressien mukaisia. Tutkimusten mukaan työpaikkakoulutuksista olisi mahdollista saada enemmän hyötyä myös innovaatiotoiminnalle, jos koulutus muokattaisiin selkeämmin työkäytännöistä lähteväksi ja kaikki henkilöstöryhmät otettaisiin mukaan koulutuksen suunnitteluun.

Annetun työpaikkakoulutuksen määrään vaikuttaa työpaikan koko. Kun vuonna 2006 työpaikkakoulutusta annettiin keskimäärin 49 %:lle henkilöstöstä ja sen keskimääräinen kesto oli 5,4 päivää vuodessa, alle 10 työntekijän yrityksissä vastaavat luvut olivat 40 % ja 4,7 päivää vuodessa. Koulutukseen osallistuminen on voimakkaasti sidoksissa myös työntekijän sosioekonomiseen asemaan ja koulutukseen. Ylemmät toimihenkilöt ovat yli kaksi kertaa useammin koulutuksessa verrattuna työntekijäasemassa oleviin. Niille, joilla on parempi peruskoulutus, annetaan muita enemmän työpaikkakoulusta myös koulutuspäivien määrässä laskettuna.

Työvoima näyttää osaamisen kehittämisen osalta olevan jakautumassa ydin- ja reunatyövoimaan. Mahdollisuudet oppia työssä ovat yhteydessä myös työsuhteiden vakauteen. Vakaissa työsuhteissa työskentelevien edellytykset osaamisen kehittämiseen ovat merkittävästi paremmat kuin lyhyestä työsuhteesta toiseen etenevien. Kyseessä ei ole ainoastaan yksilötason ongelma, vaan kertautuessaan epävakaissa työsuhteissa olevien heikot oppimismahdollisuudet heijastuvat myös kansallisiin edellytyksiin kasvattaa inhimillistä pääomaamme.

Aikuisväestöstä on lähes 600 000 henkeä ilman toisen asteen koulutusta. Työmarkkinoiden edellyttäessä yhä vahvempaa osaamista ja näyttöä osaamisesta ovat kouluttamattomat vaarassa syrjäytyä etenkin työttömyystilanteessa. Tästä syystä on esimerkiksi NOSTE-ohjelman avulla pyritty saamaan vähiten koulutusta saaneita koulutuksen piiriin ja suorittamaan toisen asteen tutkintoja.

Työssäolevan väestön osaamisen ylläpitäminen ja kehittäminen on keskeistä huolehdittaessa Suomen kilpailukyvystä. Yritysten henkilöstösuunnittelu ja työpaikan järjestämät koulutusmahdollisuudet ovat tässä avainasemassa. Henkilöstösuunnitelmassa tulee ennakoida yrityksen tulevia muutoksia ja niihin liittyviä henkilöstövaikutuksia sekä käydä läpi kaikkien työntekijöiden osaamisen taso ja siinä olevat kehittämistarpeet. Henkilöstösuunnitelma on keskeinen väline, jolla yritys voi vaikuttaa omaan menestykseensä ja työntekijöidensä hyvinvointiin.

Tärkeää on, että henkilöstösuunnitelmassa ja koulutustarpeissa otetaan huomioon yrityksen koko henkilöstö, myös työntekijätaso. Henkilöstökoulutusta tulee suunnata entistä tasaisemmin myös vähän peruskoulutusta saaneille ja tilapäisissä työsuhteissa työskenteleville, jotka muutostilanteissa ovat yleensä kaikkien haavoittuvaisimmassa asemassa. Kun muutostilanteet ennakoidaan henkilöstösuunnitelmassa, niihin on mahdollista etsiä ratkaisuja yhdessä työvoimaviranomaisten kanssa esimerkiksi yhteishankintakoulutuksen muodossa. Erityistä huomiota tulee kiinnittää ikääntyvän henkilöstön osaamisen ylläpitoon ja kehittämiseen sekä siihen, että henkilöstön erilaisiin perhetilanteisiin ja huoltovelvoitteisiin sekä jaksamisen parantamiseen liittyvät tarpeet otetaan huomioon työaikoja ja -olosuhteita järjesteltäessä. Hyvä henkilöstö- ja koulutuspolitiikka on yrityksille tärkeä kilpailuvaltti kamppailtaessa osaavasta työvoimasta.

Valiokunta pitää välttämättömänä, että hallitus yhdessä työmarkkinajärjestöjen kanssa tarkoin seuraa yhteistoimintalain toteutumista käytännössä ja erityisesti sitä, miten lakiehdotuksen henkilöstösuunnitelmaa ja koulutustarpeita koskevat säännökset toteutuvat ja edistävät työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitoa ja kehittämistä sekä ikääntyvien työntekijöiden erityistarpeiden ja työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisen huomioon ottamista yrityksissä (Valiokunnan lausumaehdotus 1). Jotta lain vaikutuksia henkilöstösuunnitelmien tekoon ja niiden sisältöön sekä työpaikoilla järjestettävään koulutukseen pystyttäisiin seuraamaan, valiokunta pitää tärkeänä, että hallitus yhdessä työmarkkinajärjestöjen kanssa selvittää mahdollisuudet luoda kattava tilastointi- ja seurantajärjestelmä, johon sisältyisivät tiedot henkilöstösuunnitelmista sekä yrityksen kustantamasta työpaikkakoulutuksesta ja yhteistyössä koulutuslaitosten tai työvoimaviranomaisten kanssa tapahtuvasta koulutuksesta (Valiokunnan lausumaehdotus 2). Valiokunta pitää kuitenkin tärkeänä, että seuranta toteutetaan siten, että siitä aiheutuu työnantajille mahdollisimman vähän kustannuksia ja ylimääräistä työtä.

Epätyypillisten työsuhteiden ja vuokratyön käyttö

Henkilöstösuunnitelmasta tulee esityksen perustelujen mukaan käydä ilmi erilaisten työsuhdemuotojen, kuten osa-aikaisten ja määräaikaisten työsuhteiden, käyttöä koskevat periaatteet samoin kuin etätyötä, lyhennettyä työaikaa ja osa-aikaeläkkeitä koskevat yleiset periaatteet. Työnantajan on annettava vuosittain henkilöstöryhmien edustajille selvitys yrityksen ulkopuolisen työvoiman käytöstä siltä osin, kuin on kysymys työnantajan työtiloissa tai kohteessa tehtävästä alihankintatyöstä. Vuokratyövoiman käyttöä koskevat periaatteet ja ulkopuolisen työvoiman käytöstä aiheutuvat henkilöstövaikutukset on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä.

Työvoiman vuokraustoiminta on lisääntynyt viime vuosina merkittävästi niin Suomessa kuin EU:n alueella yleensäkin. Vuonna 2005 työvoiman vuokrauspalveluita käytti Suomessa noin 20 800 yritystä, solmittiin noin 415 900 vuokratyösuhdetta ja vuokrattuna oli noin 103 000 henkilöä. Vastaavat luvut vuotta aiemmin olivat 13 900 yritystä, 261 000 vuokratyösuhdetta ja 65 000 vuokrattua henkilöä. Kun vuokrattuja työntekijöitä oli 2000-luvun vaihteessa noin 1—2 prosenttia, nousi heidän osuutensa vuonna 2005 jo neljään prosenttiin.

Määräaikaisten työsuhteiden osuus palkansaajista on kasvanut vuodesta 1984 kaikissa ikäryhmissä, lukuun ottamatta 30—39-vuotiaita miehiä. Työn todellisen epävarmuuden kannalta on oleellista, mitä tapahtuu määräaikaisen työsuhteen päätyttyä. Tutkimusten mukaan noin puolella työsuhde jatkuu uutena määräaikaisuutena ja noin kolmannes on epätietoinen jatkosta tai jää työttömäksi. Vain harva palkansaaja pitää määräaikaista työsuhdetta tavoiteltavana tilanteena. Runsaat 80 % ilmoittaa määräaikaisuuden syyksi sen, että pysyvää työpaikkaa ei ole tarjolla. Myös osa-aikaisten työsuhteiden määrä on kasvanut. Vuoden 2004 alusta osa-aikaisten työsuhteiden määrä on noussut keskimäärin 13 000 vuodessa.

Valiokunta pitää ongelmallisena epätyypillisten työsuhteiden kasvavaa määrää ja epävarmuuden lisääntymistä työelämässä. Epävakaat työsuhteet kasautuvat erityisesti perheenperustamisiässä oleville naisille, mikä siirtää helposti lasten hankintaa ja vähentää syntyvyyttä, lisää lapsiperheiden köyhyyttä ja voi johtaa naisten syrjäytymiseen työelämästä. Epävakaissa työsuhteissa olevat saavat työpaikoilla vähemmän koulutusta ja terveydenhoitopalveluja kuin vakaissa työsuhteissa olevat, ja heidän mahdollisuutensa ajaa parannuksia työolosuhteisiin ja sitoutua yhteistoimintaan työpaikalla ovat muita huonommat.

Luovuuden edellytyksiin kuuluvat luottamus ja molemminpuolinen sitoutuminen. Epävarmuus vie pohjaa luovan työotteen omaksumiselta.

Valiokunta pitää tärkeänä uuden yhteistoimintalain säännöksiä, joiden mukaan periaatteet ulkopuolisen työvoiman sekä määräaikaisten ja osa-aikaisten työsuhteiden käytöstä on käsiteltävä yhteistyössä henkilöstön kanssa. Tavoitteena tulee olla vakinaisten työsuhteiden käyttö ja työntekijöiden tarpeiden ja toiveiden parempi huomioonottaminen osa-aikaisten työsuhteiden käytössä niin, että lähtökohtana nykyistä useammin olisivat työntekijän jaksamiseen ja työ- ja perhe-elämän yhteensovittamiseen liittyvät tarpeet.

Tiedonkulun parantaminen

Valiokunta korostaa avoimuuden merkitystä ja pitää tärkeänä lakiehdotuksen säännöksiä, joilla pyritään parantamaan tiedonkulkua yrityksissä. On tärkeää, että työntekijät saavat luotettavaa, ajantasaista tietoa yrityksen toiminnasta, taloudesta ja kehitysnäkymistä. Avoin tiedotus vähentää huhuja ja poistaa epävarmuutta ja turhia epäluuloja. Hyvä tiedotuskulttuuri edistää myös työntekijöiden hyvinvointia ja jaksamista.

Työntekijöille tiedottaminen voidaan nykyaikaisessa yrityksessä hoitaa monin tavoin. Perinteisten kokousten ja tiedotustilaisuuksien ohella siihen voidaan tarpeen mukaan käyttää myös tekstiviestejä, sähköpostia tai yhtiön kotisivuja.

Lain soveltamisala

Soveltamisalan laajennus entistä pienempiin yrityksiin

Hallituksen esityksen valmisteluvaiheessa ja eduskuntakäsittelyn kuluessa on keskusteltu paljon hallituksen esitykseen sisältyvästä ehdotuksesta ulottaa yhteistoimintalain soveltamisala vähintään 30 työntekijän yrityksistä myös 20—29 työntekijän yrityksiin.

Osa valiokunnan kuulemista asiantuntijoista on katsonut, että alle 30 työntekijän yrityksille aiheutuu lain soveltamisesta ongelmia, koska niillä ei ole erityistä henkilöstöhallintoon perehtynyttä henkilöstöä, jonka tehtäviin lain edellyttämien toimenpiteiden suorittaminen kuuluisi. Ainoaksi vaihtoehdoksi jää jo ennestään ylikuormitetun yrittäjän oman työpanoksen käyttäminen myös yhteistoimintalakiin perehtymiseen. Laista aiheutuvan lisäbyrokratian pelon on arveltu voivan johtaa siihen, että halukkuus työllistää 20 vakituista työntekijää vähenee ja työvoiman tarve pyritään hoitamaan esimerkiksi vuokratyönä.

Valiokunta pitää lain soveltamisalan ulottamista vähintään 20 työntekijän yrityksiin perusteltuna. Uusi yhteistoimintalaki on aikaisempaa selkeämpi ja siinä on otettu huomioon pienempien yritysten tilanne säätämällä kevennetystä neuvottelumenettelystä ja hallinnollisesti vaativampien velvoitteiden soveltamisesta vain vähintään 30 henkeä työllistäviin yrityksiin.

Tutkimusten mukaan alle 10 työntekijän yrityksissä tieto kulkee ja työntekijät kokevat melko hyvin voivansa vaikuttaa työhönsä. Tätä suuremmissa yrityksissä tilanne alkaa huonontua. Vähintään 20 työntekijän yrityksien osalta on jo hyvä säätää tietyistä puitteista, jotta tiedonanto- ja neuvotteluvelvoitteet tulevat täytetyiksi. Jos tiedottamisesta ja työntekijöiden kuulemisesta on yrityksessä huolehdittu hyvin jo nyt ilman lainsäädännöllisiä velvoitteita, uudet säännökset eivät aiheuta suuria muutoksia toimintaan. Ne vaativat ennen kaikkea yhteisiä sopimuksia asioiden aikatauluttamisesta ja pitkäjänteistä toiminnan organisointia eikä niihin kulu merkittävästi enempää aikaa kuin tähänkään asti.

Valiokunta korostaa, että lain edellyttämät kirjaamisvelvoitteet ovat olemassa myös työnantajan turvaksi. Jos myöhemmin syntyy epäselvyyttä siitä, onko neuvottelu- tai tiedottamisvelvoitteet hoidettu asianmukaisesti, on myös työnantajan helpompi todentaa, mitä on tehty, jos asiasta on esittää jonkinlaista kirjallista selvitystä.

Nykyisen lain voimassaoloaikana ei ole voitu todeta työllistämiskynnystä lain soveltamisalan alkamisen eli 30 työntekijän kohdalla, joten valiokunta pitää epätodennäköisenä, että sellaista syntyisi uudenkaan lain johdosta. Valiokunta pitää kuitenkin tärkeänä, että lain soveltamiseen liittyvää neuvontaa, opastusta ja koulutusta suunnataan erityisesti niihin yrityksiin, joita laki alkaa vasta nyt koskea. Myös mahdollisen työllistymiskynnyksen muodostumista ja vuokratyövoiman käytön kehitystä tulee seurata (Valiokunnan lausumaehdotus 1). Tärkeää on suunnata tiedotusta myös alle 20 työntekijän yrityksiin, jotta niillä on todellista tietoa siitä, millaisia muutoksia lain piiriin tuleminen niiltä edellyttää.

Lakiehdotuksen 62 §:ssä säädetyn hyvityksen osalta lakiesityksen perusteluissa on todettu, että hyvityksen määrää harkittaessa otettaisiin huomioon työnantajalta kohtuudella edellytettävän asiantuntemuksen taso, minkä vuoksi kooltaan pienemmälle yritykselle määrättävä hyvitys voisi olla alhaisempi kuin vastaavassa tilanteessa suuremmalle yritykselle määrättävä hyvitys. Hyvityksen suuruutta arvioitaessa huomioon on otettava myös se, jos hyvityksen määrä aiheuttaa yrityksen toiminnan vaarantumisen. Valiokunta pitää tärkeänä, että työnantajan olot otetaan kaikin puolin huomioon hyvitystä määrättäessä. Erityisesti tulee ottaa huomioon niiden alle 30 työntekijän yritysten tilanne, joihin lain soveltamisala nyt laajenee ja jotka vasta ryhtyvät opettelemaan lain edellyttämiä menettelytapoja.

Soveltamisalan laajennus yhdistyksiin ja säätiöihin

Nykyistä yhteistoimintalakia on oikeuskäytännön mukaan ollut sovellettava sellaisiin säätiöihin ja yhdistyksiin, jotka harjoittavat yritystoimintaa tuottamalla erilaisia palveluja riippumatta siitä, onko tavoitteena taloudellinen voitto. Selkeän säännöksen puuttuessa rajanveto on kuitenkin ollut vaikeaa. Lakiehdotuksen 3 §:ään ehdotetaan otettavaksi asiasta säännös, jonka mukaan tässä laissa tarkoitettuna yrityksenä pidetään yhteisöä, säätiötä ja luonnollista henkilöä, joka harjoittaa taloudellista toimintaa riippumatta siitä, onko toiminta tarkoitettu voittoa tuottavaksi.

Näin ollen lain soveltamisala laajenee myös moniin sellaisiin taloudellista toimintaa harjoittaviin säätiöihin ja yhdistyksiin, joihin nykyistä yhteistoimintalakia ei ole sovellettu. Valiokunta kiinnittää erityistä huomiota siihen, että hallituksen tulee yhteistyössä työmarkkinajärjestöjen ja yleishyödyllisten yhdistysten valtakunnallisten kattojärjestöjen kanssa huolehtia siitä, että lain soveltamisalan piiriin tuleville yhdistyksille ja säätiöille järjestetään riittävästi tarvittavaa koulutusta ja opastusta. Tarjolla tulee olla myös sellaista yhteiskunnan kustantamaa koulutusta, josta ei aiheudu ylimääräisiä kustannuksia yleishyödyllisille yhdistyksille, joiden kaikki varat kuluvat toiminnan pyörittämiseen ja yleishyödyllisen tarkoituksen tukemiseen.

Valiokunta kiinnittää huomiota siihen, että yhdistyskenttä on hyvin moninainen ja kaikilla työnantajana toimivilla yhdistyksillä ei ole riittävästi työlainsäädäntöä ja työnantajan velvollisuuksia koskevaa osaamista. Valiokunta pitää tärkeänä, että järjestettäessä yhdistyksille yhteistoimintalain soveltamista koskevaa koulutusta huomiota kiinnitetään myös siihen, miten muita työnantajavelvoitteita koskeva tiedotus ja koulutus saataisiin tavoittamaan yhdistysten johtohenkilöt.

Valiokunta korostaa, että yhteistoimintalainsäädännön piiriin tämän lainsäädännön muutoksen myötä tulevien yhdistysten ja säätiöiden tilanne tulee lakiehdotuksen 62 §:n mukaista hyvitystä arvioitaessa ottaa erityisesti huomioon vastaavin perustein kuin on edellä esitetty pienten, alle 30 työntekijän yritysten osalta. Monissa tapauksissa yhdistysten toiminta on täysin riippuvainen yhteiskunnan tuesta. Tukipäätösten viipyessä ja muuttuessa toimintaa voidaan joutua nopeastikin sopeuttamaan uuteen tilanteeseen ilman, että yhdistyksellä olisi ollut riittäviä mahdollisuuksia varautua uuteen tilanteeseen.

Luottamusmies- ja luottamusvaltuutettujärjestelmien arvostuksen parantaminen

Lakiehdotuksen mukaan yhteistoiminnan osapuolina ovat työnantaja ja yrityksen henkilöstö. Henkilöstöryhmän edustajana on pääsäännön mukaan luottamusmies tai luottamusvaltuutettu. Eräissä tapauksissa voidaan valita erityinen yhteistoimintaedustaja.

Kun yhteistoiminnan osapuolena henkilöstön puolella on useimmissa tapauksissa luottamusmies tai -henkilö, on tärkeää, että kaikilla työelämän aloilla ja kaikissa yrityksissä ymmärretään luottamusmies- ja -valtuutettujärjestelmien tärkeys. Tehtäväänsä perehtyneen, osaavan luottamusmiehen tai -valtuutetun kanssa yhteistoimintamenettelyjen hoitaminen on sujuvaa ja mutkatonta.

Joillakin työpaikoilla on viime vuosina ollut vaikeuksia saada henkilöitä asettumaan ehdolle luottamusmiehen tai -valtuutetun tehtävään. Uusi yhteistoimintalaki antaa luottamushenkilöille lisää konkreettisia tehtäviä yhteistoiminta-asioiden hoidossa työpaikoilla. Toivottavasti näiden uusien tehtävien myötä myös kiinnostus asioihin perehtymiseen ja edunvalvontaan lisääntyy. Työmarkkinajärjestöjen haasteena on motivoida jäsenistöään kouluttautumaan työpaikkojen edunvalvontatehtäviin. Valiokunta pitää tärkeänä, että luottamusmiehen tai -valtuutetun tehtäviin ryhtyville annetaan tehtävien edellyttämät toimintamahdollisuudet ja turva sekä tarvittava koulutus niin, että tehtävän arvostus saadaan paremmaksi ja siihen saadaan hakeutumaan henkilöitä, jotka pystyvät hoitamaan tehtävät mahdollisimman hyvin.

Perustuslainmukaisuuden arviointi

Valiokunnan käsittelyn kuluessa nousi esiin kysymys siitä, olisiko hallituksen esityksestä ollut tarpeellista pyytää perustuslakivaliokunnan lausunto. Valiokunta selvitti lausunnon pyytämistarvetta kuulemalla perustuslakiasiantuntijoiden näkemyksiä. Lausuntojen pohjalta valiokunta päätyi siihen, että tarvetta asian lähettämiseen perustuslakivaliokuntaan ei ollut.

Asian arviointia hankaloitti se, että hallituksen esityksen perusteluihin ei lainkaan sisältynyt perustuslainmukaisuuden arviointia koskevaa selvitystä. Valiokunta pitää tärkeänä, että hallituksen esityksiä valmisteltaessa selvitettäisiin myös esityksen perustuslainmukaisuus ja siitä otettaisiin esitykseen hallituksen esitysten laatimisohjeiden mukainen jakso, jossa arvioitaisiin esityksen suhdetta perustuslakiin ja säätämisjärjestykseen. Näin helpotettaisiin merkittävästi asian arviointia eduskuntakäsittelyn yhteydessä.