Allmän motivering

Samarbete höjer produktiviteten och ökar välbefinnandet

Syftet med lagstiftningen är att ge personalen en chans att i samråd med arbetsgivaren vara med och utveckla den kommunala verksamheten och påverka beredningen av beslut om sitt eget arbete och sin arbetsplats och samtidigt höja den kommunala serviceproduktionens produktivitet och förbättra personalens arbetslivskvalitet. Utskottet ser målen som mycket angelägna. De anställda i kommunerna är mestadels välutbildade och motiverade. Genom större medinflytande över hur arbetet i kommunen är planerat och ordnat kan serviceproduktionen göras betydligt effektivare och de anställdas välbefinnande ökas.

Den nya lagen avser att påverka såväl de anställdas som arbetsgivarnas attityder till samarbete. Det handlar inte bara om procedurer för att säga upp anställda utan om att bygga upp ett förtroendekapital genom mer genuin dialog och bättre informationsgång och större medinflytande över arbetet och verksamheten på arbetsplatsen. Genom att föregripa kommande förändringar på arbetsplatsen kan man lindra förändringarnas effekter, t.ex. med hjälp av utbildning och de möjligheter lagstiftningen om omställningsskydd erbjuder, och den vägen underlätta för dem som drabbas av omställningar.

Enligt utredningar är produktiviteten och arbetstrivseln bättre på arbetsplatser där de anställda känner sig trygga, där det anses viktigt att höja deras välbefinnande och kompetens, där de uppskattas och har medinflytande över sitt arbete och sina arbetsförhållanden. Utskottet är helt på det klara med att det behövs mer än bara lagstiftning för att göra arbetsplatserna sådana. Samarbetslagstiftningen bidrar i alla fall till en bättre ram för samråd på arbetsplatsen och är en signal om att lagstiftaren vill utveckla arbetslivet i den riktningen.

För att målen med lagen ska nås krävs det en aktiv satsning också från arbetsmarknadsorganisationerna i kommunal sektor och kommunförbundet på att sprida god praxis och göra attityderna mer samarbetsinriktade.

Personalplanen är ett viktigt verktyg

Utskottet lyfte kraftfullt fram personalplaner och utbildningsmål i sitt betänkande om lagen om samarbete inom företag (AjUB 15/2006 rd). Det underströk särskilt att personalplanerna finns till för att föregripa kommande förändringar och förändringarnas effekter för personalen samt för att kartlägga alla anställdas kompetens och eventuella behov av att höja den.

I den nu aktuella propositionen med förslag till lag om samarbete i kommunerna är bestämmelserna om personalplaner något mindre strikt formulerade än i lagen om samarbete inom företag. Men det lönar sig också för kommunerna att satsa på omsorgsfulla personalplaner och på att kartlägga, nyttiggöra och utveckla personalens kompetens. I en bra personal- och utbildningspolitik har kommunen ett ypperligt verktyg för anpassningen till omvärldsförändringar och i kampen om en kvalificerad arbetskraft.

Utskottet poängterar att hela personalens kunskaper och kompetens måste utnyttjas, upprätthållas och utvecklas. Det kommer hela tiden till lagstiftning om den kommunala sektorn och det kräver bred och planmässig utbildning av personalen för att den nya lagstiftningen ska kunna tillämpas på behörigt sätt i kommunerna. Det är angeläget att personalen har den nödvändiga beredskapen för utbildning och att den också uppmuntras att gå på utbildning.

Det bör ses till att också de som har mindre grundläggande utbildning och de som har tillfälliga anställningar, alltså vanligtvis de mest sårbara i en omställningssituation, får bättre tillgång till personalutbildning. Om omställningar byggs in i personalplanen går det att söka lösningar i samråd med arbetskraftsmyndigheterna, t.ex. som gemensamt upphandlad utbildning. Att upprätthålla och utveckla den åldrande personalens kompetens bör ägnas alldeles särskild uppmärksamhet. Likaså bör arbetstider och arbetsförhållanden ordnas med större hänsyn till personalens behov inför olika slag av familjesituationer och försörjningsförpliktelser samt ork i arbetet.

Det är nödvändigt att regeringen tillsammans med arbetsmarknadsorganisationerna i kommunal sektor och kommunförbundet noga ger akt på hur lagen om samarbete utfaller, särskilt hur bestämmelserna om personalplaner genomförs och kan bidra till att upprätthålla och höja de anställdas yrkeskompetens samt till att beakta åldrande anställdas särskilda behov och anpassa arbete till familjeliv. Utskottet föreslår att riksdagen godkänner ett uttalande där det förutsätts att regeringen före utgången av vårsessionen 2010 kommer med en utredning av uppföljningens resultat till arbetslivs- och jämställdhetsutskottet (Utskottets förslag till uttalande)

Bättre arbetshälsa och tryggad tillgång på arbetskraft

I en lång rad utredningar påtalas problem med arbetshälsan i kommunerna. Arbetsmiljöbarometer 2006 avslöjar att arbetslivskvaliteten får det lägsta vitsordet i kommunerna (7,84). De kommunalt anställda anser oftare än andra anställda att förändringarna i arbetslivet går mot det sämre. De upplever att inte minst meningsfullheten, jämlikheten och deras eget medinflytande över arbetet har försämrats. Undantag är möjligheterna till självutveckling, som anses goda. I kommunerna är det betydligt vanligare än i privat sektor med övertidsarbete utan lön och klart mindre vanligt med flexibilitet som omfattar en hel arbetsdag (s.k. arbetstidsbanker) än i andra sektorer. I kommunerna anser bara 46 % att lönen är rättvis, mot ca 70 % på annat håll. Bara var fjärde kommunalt anställd anser sin lön vara sporrande och konkurrenskraftig. Inom industrin anser 60 % sin lön vara konkurrenskraftig och 51 % sporrande.

Inemot hälften av kommunernas och samkommunernas nuvarande personal kommer att gå i pension före 2020. För att säkerställa tillgången på arbetskraft i det läget måste kommunerna satsa mera på sin arbetsgivarimage genom att utveckla sitt ledarskap och förbättra den kommunala personalens anställnings- och arbetsvillkor. En översyn av samarbetsstrukturerna på enskilda arbetsplatser kan få positiva effekter och personalens kompetens utnyttjas fullt ut. Personalen upplever sitt arbete som meningsfullt och trivs i sitt arbete i kommunal sektor när också enskilda anställda tycker sig ha medinflytande över sitt eget arbete, sin arbetsmiljö och arbetets organisering. Samtidigt måste det ses till att det finns tillräckligt med personal så att arbetet kan utföras på ett behörigt och humant sätt. Utskottet lyfter också fram betydelsen av en god arbetshälsovård för att de anställda ska orka i arbetet och arbetsvillkoren förbättras.

Visstidsanställningar och användning av utomstående arbetskraft

Utskottet lägger mycket stor vikt vid den föreslagna bestämmelsen om att det i kommunen årligen i samarbetsförfarande ska utarbetas en personalplan eller någon annan plan som lägger fast principerna för när olika anställningsformer får användas. Principerna t.ex. för visstidsanställningar bör i framtiden formuleras i samråd.

I kommunal sektor är det fortfarande ett allvarligt problem att det är så vanligt med visstidsanställningar. Det har egentligen inte skett någon förändring till det bättre. År 2006 var andelen visstidsanställningar 23,7 %. Det är också mycket vanligt med många länkade anställningar i kommunerna. Det är viktigt att alla kommuner kartlägger antalet visstidsanställningar och ser på skälen till dem i varje enskilt fall. Genom att synliggöra praxis kan man ta ett samlat grepp om saken och söka nya lösningar.

En del kommuner har skridit till åtgärder för att minska antalet visstidsanställningar och haft goda erfarenheter av att vikarieanställningar har permanentats i ett läge där behovet av vikarier är bestående, också om den person som vikarierar eller den enhet som behöver en vikarie kan växla. God praxis av det här slaget bör absolut spridas till alla kommuner.

För den verkliga osäkerheten i arbetet spelar det en väsentlig roll vad som händer när en visstidsanställning upphör. Enligt utredningar fortsätter arbetet för omkring hälften av de visstidsanställda med en ny visstidsanställning och omkring en tredjedel svävar i ovisshet om en fortsättning eller blir arbetslösa. Ytterst få löntagare anser att en visstidsanställning är något att sträva efter. Gott och väl 80 % av de tillfrågade uppger att deras visstidsanställning beror på att permanenta arbetstillfällen inte står till buds.

Under de senaste åren har det blivit betydligt vanligare både i Finland och i EU över lag att anlita hyrd arbetskraft. Kring millennieskiftet var omkring 1—2 procent av arbetskraften hyrd, mot fyra procent 2005. I hälso- och sjukvårdssektorn är det rätt vanligt med hyrd arbetskraft och arbetet är mer bestående än i andra yrken. I transport- och trafiksektorn förekommer det oftare än i andra sektorer att en anställd rekryteras efter inhyrningen. Ovanligast är det med rekrytering i hälso- och sjukvårdssektorn. Där beror det dock inte alltid på den kommunala arbetsgivarens ovilja att rekrytera, utan t.ex. på inhyrda läkares lama intresse för att ta kommunal anställning.

Det ökade antalet atypiska anställningar och den ökade osäkerheten i arbetslivet är ett stort problem, anser utskottet. De drabbar framför allt kvinnor i den ålder då de vill bilda familj, vilket i sin tur lätt leder till att de skjuter fram sina planer på barn och att nativiteten sjunker, ökar fattigdomen bland barnfamiljerna och kan i slutändan leda till att kvinnor slås ut på arbetsmarknaden. De som inte är fast anställda får mindre utbildning och hälso- och sjukvårdstjänster på arbetsplatserna än de fast anställda och de har sämre möjligheter att driva på förbättringar i sina arbetsvillkor och att engagera sig i samarbete på arbetsplatsen.

Det är viktigt att principerna för användning av utomstående arbetskraft samt visstids- och deltidsanställningar formuleras i samråd med personalen. Målet bör vara fasta anställningar och större hänsyn till de anställdas behov och önskemål också när det gäller deltidsanställningar. Man bör i högre grad utgå från de anställdas arbetshälsa och behov av att anpassa arbete till familjeliv.

Förändringarna i kommun- och servicestrukturen

Kraven på en fungerande kommunal service och högre arbetsproduktivitet i kommunerna talar för en översyn av samarbetssystemen. Det behövs bättre samarbetsförfaranden till stöd för arbetet i kommunal sektor för att den kommunala förvaltningen ska kunna förnyas med de förestående omvärldsförändringarna i kommunerna.

Om målen med kommun- och servicestrukturreformen nås betyder det att en avsevärd del av kommunernas nuvarande personal övergår i en ny arbetsgivares tjänst. Det behövs förhandlingar om förändrade arbetsbeskrivningar särskilt mellan enskilda tjänsteinnehavare och arbetstagare och arbetsgivaren.

Såväl statsmakten som kommunala aktörer ser samarbetet mellan kommunerna som ett centralt verktyg för revidering och utveckling av den kommunala förvaltningen. För att beredningen av servicereformen på det överkommunala planet inte ska hamna utom räckhåll för personalens medinflytande bör man söka fungerande modeller också för utveckling av överkommunala samarbetsförfaranden som motsvarar kommunarbetsgivarnas gemensamma beredning av ärenden. Utskottet tror att lagförslaget kommer att få positiva effekter för förtroendet mellan arbetsgivare och anställda i kommunerna. Ett gott samarbete kan i sin tur bidra till att kommun- och servicestrukturreformen genomförs kontrollerat och effektivt. Förändringarna i kommunerna kan förmodas fortsätta i samma raska takt också under kommande år. För att reformerna ska lyckas är det mycket viktigt att samarbetet fungerar och att personalen får större medinflytande.

Ledarskapsutveckling

Många utredningar har visat ett en rättvis, stödjande och uppmuntrande chef spelar en utomordentligt stor roll för de anställdas välbefinnande och arbetsklimatet. I offentlig sektor går det ibland att tillskansa sig en chefspost också på sin expertis eller andra meriter utan desto mer utbildning i och erfarenhet av ledarskap. Utskottet understryker att det är viktigt med chefsutbildning och utveckling av arbetsplatserna för att man i kommunerna ska kunna tillägna sig en interaktiv ledarstil där också samarbete och de anställdas medinflytande har sin givna plats.

De ledande tjänstemännen i kommunerna har en svår och utmanande uppgift mitt i omvandlingsprocessen. Besluten om omstrukturering av servicen och t.ex. nedläggning av skolor eller hälsovårdscentraler är svåra att ta. Det är oftast de ledande tjänstemännen som får ta emot kritiken, från såväl kommuninvånare, press som beslutsfattare. Lagförslaget innebär hot om straff för de ledande tjänsteinnehavarna för brott mot vissa bestämmelser om uppsägning, permittering eller omläggning av anställningar till deltidsanställningar. Syftet med hotet med sanktioner är att se till att bestämmelserna i lagen efterlevs till punkt och pricka. Tjänstemännen måste få goda anvisningar och utbildning i den nya lagstiftningen och de krav den ställer för att deras arbete inte ska belasta dem ännu mer.