1  Asian tausta ja valmistelu

2  Nykytila ja sen arviointi

3  Tavoitteet

Esityksen tavoitteena on toteuttaa työnantajan koulutusvähennyksen poistamisesta aiheutuvat muutostarpeet taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä ja koulutuksen korvaamisesta annettuihin lakeihin. 

4  Ehdotukset ja niiden vaikutukset

Työnantajan koulutusvähennyksen poistamisesta aiheutuu tarpeita muuttaa taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä annetun lain ja koulutuksen korvaamisesta annetun lain säännöksiä. Mahdollisuus saada koulutuskorvausta jäisi ennalleen niiden työnantajien osalta, joihin sovelletaan koulutuksen korvaamisesta annettua lakia. 

Taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä annetun lain soveltamisalaa muutettaisiin siten, että lakia sovellettaisiin vain koulutuskorvaukseen oikeutettuihin työnantajiin sekä heidän työntekijöihinsä ja heihin julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa oleviin. Lakia ei enää sovellettaisi niihin työnantajiin, jotka ovat aiemmin olleet oikeutettuja työnantajan koulutusvähennykseen. Lakia muutettaisiin myös teknisesti koulutusvähennyksen poistamisen ja lain soveltamisalaan ehdotetun muutoksen vuoksi.  

Lisäksi koulutuksen korvaamisesta annetun lain soveltamisalaan tehtäisiin tekninen muutos, jolla poistetaan viittaukset elinkeinoverolakiin ja maatilatalouden tuloverolakiin.  

Valtiovarainministeriössä on valmisteltu koulutusvähennyksen poistamista koskevat ehdotukset. Hallituksen esityksessä eduskunnalle laeiksi vuoden 2025 tuloveroasteikosta ja tuloverolain muuttamisesta ja väliaikaisesta muuttamisesta sekä eräiksi muiksi verolaeiksi (HE 108/2024 vp) on arvioitu työnantajien koulutusvähennyksen poistamisen vaikutuksia. Hallituksen esitys eduskunnalle laeiksi vuoden 2025 tuloveroasteikosta ja tuloverolain muuttamisesta ja väliaikaisesta muuttamisesta sekä eräiksi muiksi verolaeiksi (HE 108/2024 vp). 

Taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä annetun lain 4 §:ssä säädetään työnantajan velvollisuudesta keskustella työntekijän kanssa ammatillisen osaamisen kehittämisestä. Jos lain 3 §:n 3 momentissa tarkoitettu työnantaja ei ole laatinut ammatillisen osaamisen kehittämissuunnitelmaa, työnantajan on työntekijän sitä pyytäessä keskusteltava työntekijän kanssa tämän ammatillisen osaamisen kehittämiseen liittyvistä kysymyksistä. Momentissa tarkoitetulla työnantajalla tarkoitetaan työnantajaa, joka ei kuulu yhteistoimintalakien soveltamisalan piiriin. Tällainen on esimerkiksi yritys, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti alle 20. Taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä annetun lain soveltamisalaan ehdotettu muutos merkitsisi sitä, että lain 4 §:ää ei enää sovellettaisi niihin yhteistoimintalakien soveltamisalan ulkopuolelle jääviin työnantajiin, jotka eivät olisi aikaisemmin olleet oikeutettuja työnantajan koulutusvähennykseen lain 3 §:n 3 momentissa tarkoitetun koulutussuunnitelman laatimatta jättämisestä johtuen. 

Ottaen huomioon taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä annetun lain 4 §:n suppea soveltamisala, muutoksella ei arvioida olevan merkittävää vaikutusta. Näin on myös siitä syystä, että työnantajan on työsopimuslain (55/2001) 2 luvun 1 §:n mukaisen yleisvelvoitteen mukaan huolehdittava siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmiä muutettaessa tai kehitettäessä. Tämä tarkoittaa esimerkiksi opastamista, perehdyttämistä tai kouluttamista työn muutoksien vaatimalla tavalla. Lisäksi työnantajan on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan etenemiseksi. Työnantajat saattavat keskustella työntekijöidensä kanssa heidän ammatilliseen osaamiseen liittyvistä kysymyksistä esimerkiksi säännöllisten kehityskeskusteluiden yhteydessä ja tarjota työntekijöille koulutusta.  

Osaamisen kehittämisen kulttuuri on perinteisesti ollut suomalaisilla työpaikoilla vahva, ja pitkällä aikavälillä se on kehittynyt myönteiseen suuntaan. Viimeisen viiden vuoden aikana kasvu on tasaantunut. Koronan jälkeen työnantajan tarjoamaan koulutukseen osallistuminen on vähentynyt ja jäänyt aikaisempaa alhaisemmalle tasolle. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2024:16, Työolobarometri 2023. Työpaikoilla osaamisen kehittämisen keinoja on monia ja työnantajan tarjoama koulutus on niistä vain yksi. Vuosien 2021–2022 taitteessa tehdyn MEADOW-tutkimuksen Työnantajakysely toteutettiin ositettuna satunnaisotantana yritys- ja toimipaikkarekisteriin kuuluvissa vähintään 10 henkilöä työllistävissä yrityksissä ja julkisyhteisöissä. Ositteena käytettiin tietoa organisaation koosta ja toimialasta. Työnantajakyselyyn vastasi yhteensä 1478 työnantajan edustajaa. Näistä kolme neljästä oli yksityiseltä sektorilta ja neljäsosa julkiselta sektorilta. Aineiston vastausprosentti oli 34 ja aktiivisinta vastaaminen oli pienissä, 10–49 hengen organisaatioissa, valtiolla, yksityisissä koulutus-, terveys- ja sosiaalipalveluissa sekä rahoitus-, vakuutus- ja kiinteistöalalla. Suuremmissa organisaatioissa sekä kunnissa ja rakentamisessa vastausaktiivisuus oli heikointa. Työntekijäkysely toteutettiin niissä organisaatioissa, jotka olivat osallistuneet työnantajakyselyyn. Otosta varten jokaisesta organisaatiosta, josta oli työnantajan vastaus, poimittiin neljästä kahdeksaan henkilön otos, joille lähetettiin verkkokysely. Vastauksia saatiin yhteensä 1816 ja vastausprosentti oli 26. Naisten, korkeakoulutettujen ja vanhempien työntekijöiden vastausaktiivisuus oli korkeampi kuin miehillä, matalammin koulutetuilla ja nuoremmilla työntekijöillä. Toimialoista vastaaminen oli aktiivisinta ja heikointa samoilla toimialoilla kuin työnantajakyselyssä, mikä aiheutti aineistoon kaksinkertaista vinoumaa. Harhan korjaamiseksi molempiin aineistoihin laskettiin painokertoimet ja tulokset ovat tietyin rajoittein yleistettävissä suomalaisiin vähintään 10 henkeä työllistäviin organisaatioihin ja niissä työskenteleviin työntekijöihin. mukaan työnantajat yli kymmenen henkilön organisaatioissa kokivat henkilöstön osaamisen kehittämisen tärkeimmiksi keinoiksi vertaisoppimisen työkaverilta toiselle, esihenkilön ja alaisen väliset kehityskeskustelut sekä henkilöstön osallistumisen toiminnan, tuotteiden ja palveluiden kehittämiseen. Samojen työpaikkojen työntekijät kokivat, että oma osaaminen kehittyy etenkin, kun asioita oppii nykyistä työtä tekemällä ja työkavereilta. Myös uusien tehtävien ja vastuiden oppiminen koettiin yleisesti tärkeänä osaamisen kehittämisen keinona. Osallistuminen koulutukseen tuli vasta näiden jälkeen, ja esimerkiksi opiskelua verkkomateriaalien avulla ei koettu usein merkittävänä keinona kehittää omaa osaamista. Lyly-Yrjänäinen, M., Selander, K., Alasoini, T. (2023). Jatkuva oppiminen työorganisaatiossa: Mitkä keinot ovat tärkeitä ja miten oppiminen toteutuu? MEADOW-julkaisu. Helsinki: TYÖ2030-ohjelma. 

Hallituksen esitysluonnoksessa laiksi yhteistoimintalain muuttamisesta Luonnos hallituksen esitykseksi laiksi yhteistoimintalain muuttamisesta (lausuntopalvelu.fi). ehdotetaan nostettavaksi yhteistoimintalain soveltamisalaa säännöllisesti vähintään 50 työntekijää työllistäviin yrityksiin, yhteisöihin ja sivuliikkeisiin. Laissa säädettäisiin kuitenkin kevennettyä vuoropuhelua koskevasta velvoitteesta työnantajalle, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä olisi säännöllisesti 20-49. Vuoropuhelu tarkoittaisi työnantajan ja henkilöstön edustajan välistä asioiden käsittelyä, jolla edistetään riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa. Vuoropuhelun kohteet sekä toteutustavat määriteltäisiin yrityksessä tai yhteisössä tarkoituksenmukaiseksi katsotulla tavalla. Säännöllisesti 20-49 työntekijää työllistävällä työnantajalla ei kuitenkaan olisi enää velvollisuutta laatia työyhteisön kehittämissuunnitelmaa.  

Yhteistoimintalakiin ehdotetut muutokset merkitsisivät sitä, että useammat työnantajat soveltaisivat taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä annetun lain 3 §:n 3 momenttia, jos muutoksia taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä annetun lain soveltamisalaan ei tehtäisi, koska heillä ei olisi enää velvollisuutta laatia yhteistoimintalain mukaista työyhteisön kehittämissuunnitelmaa. Käytännössä kyseiset työnantajat eivät kuitenkaan enää laatisi lain 3 §:n 3 momentin mukaista koulutussuunnitelmaa koulutusvähennyksen poistamisen johdosta. Vastaavasti, jos muutoksia taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä annetun lain soveltamisalaan ei tehtäisi, kyseisten työnantajien työntekijät voisivat pyytää lain 4 §:n mukaan työnantajaa keskustelemaan heidän kanssaan ammatillisen osaamisen kehittämiseen liittyvistä kysymyksistä, kun työnantaja ei olisi laatinut koulutussuunnitelmaa. 

Lakeihin ehdotettujen muutosten yhteisvaikutuksen arvioidaan kuitenkin olevan vähäinen työsopimuslain 2 luvun 1 §:n mukaisen yleisvelvoitteen ja edellä sen yhteydessä esitettyjen perusteluiden vuoksi. Säännöllisesti 20-49 työntekijää työllistävät yritykset, yhteisöt ja sivuliikkeet voisivat myös ottaa työntekijöiden ammatillisen osaamisen kehittämiseen liittyvät kysymykset osaksi säännönmukaisesti käytävää vuoropuhelua. 

Koulutusvähennyksen poistamisesta aiheutuu tarve muuttaa myös teknisluonteisesti koulutuksen korvaamisesta annetun lain soveltamisalasäännöstä. Ehdotettu muutos ei merkitsisi asiallista muutosta lain soveltamisalaan. 

5  Muut toteuttamisvaihtoehdot

Työnantajan koulutusvähennyksen poistamisen vuoksi muutokset taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä annettuun lakiin ja koulutuksen korvaamisesta annettuun lakiin ovat välttämättömiä lakien luettavuuden ja selkeyden kannalta.  

Jaksossa 4 Ehdotukset ja niiden vaikutukset on kuvattu taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä annetun lain soveltamisalaan ehdotettujen muutosten vaikutuksia lain 4 §:n soveltamiseen. Esitystä valmisteltaessa on arvioitu vaihtoehtoa, jossa vastaava työnantajan velvoite keskustella työntekijän kanssa ammatillisen osaamisen kehittämisestä lisättäisiin muuhun työlainsäädäntöön. Valmistelussa kuitenkin katsottiin, että työsopimuslain 2 luvun 1 §:ssä työnantajalle asetetulla yleisvelvoitteella voidaan riittävästi turvata työntekijän ammatillisen osaamisen ylläpitämiseen ja kehittämiseen liittyvä vuorovaikutus työnantajan ja työntekijän välillä. Ehdotettujen muutosten vähäisten vaikutusten vuoksi valmistelussa ei päädytty lisäämään vastaavaa velvoitetta muuhun työlainsäädäntöön. 

6  Lausuntopalaute

Työntekijäpuoli vastustaa työnantajan koulutusvähennyksen poistamista. Lausuntojen mukaan poistaminen heikentää merkittävästi työntekijöiden osaamisen kehittämistä, ylläpitämistä ja mahdollisuuksia jatkuvaan oppimiseen. Suuri osa työntekijöistä jäisi ehdotetun soveltamisrajan ulkopuolelle, eikä yrityksillä olisi taloudellista kannustetta tarjota työntekijöille koulutusta tai luoda koulutussuunnitelmia lain mukaisissa soveltamistilanteissa. Lausuntopalautteen perusteella on todennäköistä, että ammatillinen koulutus ja sen suunnitteleminen tulevat vähenemään. Esityksen katsotaan lisäksi asettavan yksityisten yritysten työntekijät eriarvoiseen asemaan. 

Koulutusvähennys ei ole työntekijäpuolen lausuntojen mukaan onnistunut alkuperäisessä tavoitteessaan. Vähennyksen poistamisen sijaan tulisi etsiä vaikuttavampia tapoja verovähennyksen kohdentamiselle tai kehittää korvaava malli. Esityksestä katsotaan puuttuvan vaihtoehtojen tarkastelu ja vähennyksen poiston perustelut katsotaan riittämättömiksi. Työntekijäpuolen lausunnoissa lisäksi katsotaan, että työnantajan velvoite keskustella työntekijän kanssa ammatillisen osaamisen kehittämisestä tulisi lisätä muuhun työlainsäädäntöön ja laissa tulisi säätää sanktioista, jos työnantaja on laiminlyönyt mahdollisuudet ammatillisen osaamisen kehittämiseen. 

Työnantajapuolen lausunnoissa katsotaan, että kilpailukyvyn kasvu ja osaavan työvoiman saatavuuden takaaminen edellyttävät suomalaisten työssäkäyvien jatkuvan oppimisen mahdollisuuksien ylläpitoa ja kehittämistä. Osassa lausuntopalautetta vastustetaan koulutusvähennyksen poistamista ja katsotaan, että poistaminen siirtää koulutusvastuuta voimakkaammin työnantajalle. Esityksessä kuvatut perustelut vähennyksen poistolle ja vähennyksen poistamisen vaikutukset koulutuksia toteuttaville koulutuksenjärjestäjille katsotaan riittämättömiksi. Osassa lausuntopalautetta toisaalta katsotaan, että koulutusvähennys ei ole täyttänyt sille asetettuja tavoitteita. Yhden tekijän tälle katsotaan olevan se, että vähennyksen saamisen edellytykset ja verohyöty eivät ole olleet tasapainossa. Tältä osin esityksen katsotaan perustelluksi ja hyvin laadituksi.  

Kunta- ja hyvinvointityönantajat KT:n lausunnossa pidetään tärkeänä, ettei koulutusvähennyksen poistaminen kohdistu kuntien ja hyvinvointialojen työnantajiin. Poisto heikentää kuitenkin kuntien ja hyvinvointialojen omistamien yritysten mahdollisuuksia henkilöstönsä osaamisen kehittämiseen. 

Työllisyysrahaston lausunnon mukaan ehdotetut muutokset ovat koulutuskorvauksen toimeenpanon kannalta tarpeellisia. Muutokset eivät merkitsisi asiallista muutosta koulutuskorvauksen soveltamisalaan ja koulutuskorvausta myönnettäisiin samoilla perusteilla kuin tällä hetkellä. Lausunnon mukaan muutosten tulisi astua voimaan samanaikaisesti koulutusvähennyksen poistoa koskevien muutosten kanssa. 

Lausuntopalautteen johdosta esitykseen on lisätty selkeyden vuoksi koulutusvähennyksen poiston taustalla olevia perusteita. Muutosten ehdotetaan tulevan voimaan samanaikaisesti työnantajan koulutusvähennyksen poistamista koskevien muutosten kanssa. 

7  Säännöskohtaiset perustelut

8  Voimaantulo

Ehdotetaan, että lait tulevat voimaan 1.1.2025. 

9  Suhde muihin esityksiin

Esitys liittyy hallituksen esitykseen eduskunnalle laeiksi vuoden 2025 tuloveroasteikosta ja tuloverolain muuttamisesta ja väliaikaisesta muuttamisesta sekä eräiksi muiksi verolaeiksi, jossa ehdotetaan kumottavaksi työnantajan koulutusvähennystä koskevat säännökset elinkeinotulon verottamisesta annetusta laista sekä maatilatalouden tuloverolaista.