1.1  Lagstiftning och praxis

Arbetsavtal för viss tid 

Enligt gällande arbetsavtalslag (55/2001) gäller ett arbetsavtal tills vidare om det inte av grundad anledning har ingåtts för viss tid. Om ett arbetsavtal på initiativ av arbetsgivaren utan grundad anledning har ingåtts för viss tid eller arbetsavtalets längd inte har avtalats, ska avtalet anses gälla tills vidare. Bestämmelsen ger uttryck för principen enligt vilken ett arbetsavtal som gäller tills vidare är den grundläggande typen av arbetsavtal och ett arbetsavtal för viss tid utgör ett undantag. 

En bestämmelse med motsvarande innehåll ingår även i lagen om sjöarbetsavtal (756/2011) som trädde i kraft 2011. Lagen om sjöarbetsavtal skiljer sig emellertid från arbetsavtalslagen i det avseendet att det också går att avtala om förutsättningarna för att ingå arbetsavtal för viss tid genom kollektivavtal mellan arbetsgivarnas och arbetstagarnas riksomfattande föreningar. 

Genom kravet på grundad anledning förebyggs möjligheten att kringgå tvingande bestämmelser om anställningsskydd genom ett val som gäller arbetsavtalets längd. Eftersom det således är fråga om tvingande bestämmelser som utfärdats till skydd för arbetstagaren, gäller begränsningarna för att ingå visstidsavtal endast avtal som har ingåtts för viss tid på arbetsgivarens initiativ och sådana avtal som arbetsgivaren annars har förutsatt att ska ingås för viss tid. Den förutsättning som gäller grundad anledning tillämpas således inte t.ex. i situationer då ett visstidsavtal ingås eftersom arbetstagaren själv vill bestämma när denne vill ta emot arbete och vilket arbete denne vill ta emot och således inte är villig att binda sig vid ett anställningsförhållande som gäller tills vidare. 

Begreppet grundad anledning har inte definierats närmare i lag. I och med den arbetsavtalslag som trädde i kraft 2001 slopades den förteckning över exempel på grunderna för visstidsavtal som ingick i 1970 års arbetsavtalslag (320/1970). I regeringens proposition (RP 157/2000) konstateras dock att man vid bedömningen av begreppet grundad anledning fortsättningsvis ska beakta de grunder som avses i 2 § 2 mom. i arbetsavtalslagen från 1970, dvs. 1) arbetets art, 2) vikariat, 3) praktik eller någon annan därmed jämförbar omständighet eller 4) någon annan med företagets verksamhet eller det arbete som ska utföras förknippad anledning. 

I förarbetena till gällande arbetsavtalslag ingår en närmare beskrivning av olika situationer där en grundad anledning kan anses föreligga. Tillämpning av visstidsavtal är främst motiverat då det är fråga om att utföra ett visst arbete eller en arbetshelhet eller ett sådant kortvarigt arbete som arbetsgivaren inte fortgående låter utföra. Vid bedömning av förutsättningarna för att tillämpa visstidsavtal fästs uppmärksamhet inte endast vid själva arbetets särskilda natur utan också vid arbetets särdrag ur respektive arbetsgivares synvinkel. Sådana kriterier kan bl.a. å ena sidan vara frågan om huruvida arbetsgivaren med hänsyn till verksamhetens omfattning har möjlighet att fortgående låta utföra vissa arbeten som bör anses fristående eller självständiga och å andra sidan om arbetet ställer särskilda krav på yrkesskicklighet som inte ställs på fast anställda hos arbetsgivaren eller om arbetsgivaren i allmänhet inte låter utföra sådana arbeten. 

Kravet på grundad anledning kan även uppfyllas inom säsongbetonade arbeten. Arbetet är säsongbetonat om det endast utförs under en viss tid av året eller om arbetsmängden ökar väsentligt under tidsperioder som är kända på förhand. Arbetet kan anses vara säsongbetonat, om tillfällig arbetskraft endast behövs under en kort tid. Om däremot arbetet utförs periodiskt varje år, t.ex. mellan nio och tio månader, anses det i allmänhet inte som säsongbetonat. Vid prövning av rätten att ingå avtal för viss tid bör det beaktas om arbetsgivaren har möjlighet att bl.a. genom att omorganisera arbetena eller sprida ut semestertiderna erbjuda arbetstagaren något annat arbete under en kort återstående tid eller i arbetsavtal avtala om att arbetet och löneutbetalningen avbryts under en kort tid. 

Arbetsgivaren kan anställa extra arbetskraft genom avtal för viss tid även för en särskild beställning, om leveransen av beställningen nödvändigt kräver det. En förutsättning för tillämpning av avtal för viss tid är emellertid att arbetsgivaren har grundad anledning att anta att denne efter leveransen av den aktuella beställningen inte har något nytt arbete att erbjuda arbetstagarna i fråga. 

Ett behov av vikarier kan också utgöra en grund för visstidsavtal. Orsaken till behovet av en vikarie har ingen betydelse, utan det väsentliga är endast att anställningsförhållandet för den som är frånvarande fortsätter under tiden för ledighet av familjeskäl, studieledighet, sjukfrånvaro, semester eller annan motsvarande frånvaro. Även om användning av en vikarie beror på en arbetstagares tillfälliga frånvaro, behöver den arbetstagare som anställs utanför företaget inte nödvändigtvis utföra samma arbetsuppgifter som hör till den som är frånvarande, utan arbetsgivaren kan omfördela arbetsuppgifterna genom olika interna vikariearrangemang. Arbetsgivarens behov av att anställa extra arbetskraft ska emellertid i grunden bero på någon arbetstagares frånvaro. 

Tillämpning av avtal för viss tid är likaså möjligt, om arbetsgivaren har någon annan grundad anledning som anknyter till företagets verksamhet eller ett arbete som ska utföras vid företaget, t.ex. ett behov av extra arbetskraft för att jämna ut produktionstoppar. Inom vissa branscher kan även en icke etablerad efterfrågan som beror på att det är i början av verksamheten utgöra en grundad anledning för att ingå visstidsavtal. Det är möjligt att använda arbetsavtal för viss tid, om det med tanke på arbetsgivarens verksamhet och de arbeten som ska utföras är motiverat och avsikten inte är att kringgå de bestämmelser om uppsägningsskydd som har fastställts för att skydda arbetstagarna. 

I 1 kap. 3 § 2 mom. i 2001 års arbetsavtalslag föreskrevs också att sådana på varandra följande arbetsavtal som inte av grundad anledning har ingåtts för viss tid ska anses gälla tills vidare. Vid ingången av 2011 trädde en lagändring i kraft där begränsningarna för upprepad användning av avtal för viss tid preciserades, men det gjordes inga ändringar i kravet på grundad anledning som utgör en förutsättning för arbetsavtal på viss tid. Bestämmelsen delades in i två moment så att bestämmelsen om grundad anledning som utgör villkor för att ingå ett arbetsavtal för viss tid ingår i ett eget moment och bestämmelsen om begränsningar för att upprepat använda visstidsavtal (förbud mot kedjeavtal) ingår i ett eget moment därefter. 

För att ingå ett arbetsavtal för viss tid förutsätts främst en grundad anledning och för förnyande av ett avtal för viss tid att arbetsgivarens behov av arbetskraft inte är permanent. Om flera visstidsavtal har ingåtts efter varandra, förutsätts att det finns en grundad anledning skilt för varje arbetsavtal. När flera visstidsavtal efter varandra ingås mellan samma parter, ska de grundade anledningarna väga tyngre ju fler visstidsavtal som ingås mellan parterna. Ju fler visstidsavtal efter varandra som ingås, desto starkare blir antagandet att behovet av arbetskraft är permanent. När behovet av arbetskraft har visat sig vara permanent har arbetsgivaren inte längre rätt att förlänga avtalsförhållandet i form av visstidsavtal. 

Prövotid 

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan avtala om en prövotid, som börjar när arbetet inleds och varar högst fyra månader under vilken avtalet kan hävas av vardera parten oberoende av de grunder som fastställs i 8 kap. i arbetsavtalslagen och 9 kap. i lagen om sjöarbetsavtal. Avsikten med prövotid är att ge båda avtalsparterna tid att överväga om det arbetsavtal som ingåtts motsvarar förväntningarna. 

I lagen föreskrivs inga sakliga förutsättningar för utnyttjandet av prövotid. Prövotidsvillkor kan tillämpas både för arbetsavtal som gäller tills vidare och för visstidsavtal. Prövotidens längd kan vara högst fyra månader. Ordnar arbetsgivaren för arbetstagaren i anslutning till arbetet särskild utbildning, som utan avbrott varar över fyra månader, kan prövotiden avtalas att vara högst sex månader. 

I ett anställningsförhållande för viss tid som understiger åtta månader får prövotiden vara högst hälften av den tid arbetsavtalet gäller. Då kan t.ex. prövotiden för ett 4 månaders visstidsavtal vara högst 2 månader. 

Om arbetstagaren efter det att ett anställningsförhållande som uthyrd arbetstagare upphört anställs av användarföretaget i samma eller liknande uppgifter, ska den tid som han eller hon var uthyrd till användarföretaget dras av från prövotidens maximilängd. 

Under prövotiden kan arbetsavtalet hävas av vardera parten men dock inte på diskriminerande grunder eller grunder som annars är ovidkommande med tanke på syftet med prövotiden. Grunden ska vara en sådan orsak som gäller arbetstagarens person och dennes arbetsprestation och som gör att arbetsgivaren har skäl att anse att arbetsavtalet inte motsvarar de krav som arbetsgivaren ställt. Grunden ska vara verklig, eftersom obefogade misstankar t.ex. i fråga om arbetstagarens hälsa betraktas som osakliga grunder (HD 1980 II 110). 

I högsta domstolens dom HD 1993:42 ansågs en professionell korgbollsspelare under prövotiden ha hävt ett avtal på en osaklig grund då för hävningen inte hade angetts någon annan grund än att spelaren fick ett bättre vederlag i en annan korgbollsklubb. 

Om prövotid avtalas i allmänhet uttryckligen genom arbetsavtal. Dessutom ingår bestämmelser om prövotid i vissa kollektivavtal. Om det i ett kollektivavtal som är bindande för arbetsgivaren finns en sådan bestämmelse om prövotid, ska arbetsgivaren när arbetsavtalet ingås informera arbetstagaren om att bestämmelsen tillämpas. 

Tillämpning av prövotid är i regel möjligt endast i början av ett anställningsförhållande. Om arbetsgivaren och arbetstagaren efter att anställningsförhållandet upphörde ingår ett nytt arbetsavtal, kan villkoret med prövotid tillämpas endast om en längre tid har förflutit efter det föregående anställningsförhållandet eller arbetstagarens uppgifter i det nya anställningsförhållandet avviker väsentligt från de tidigare uppgifterna (HD 1986 II 52 och HD 1995:103). 

Högsta domstolens dom HD 2009:35 gällde ett fall där arbetsgivaren och arbetstagaren hade avtalat om prövotid i arbetsavtalet. Anställningsförhållandet hade upphört efter knappt två månader genom parternas gemensamma överenskommelse efter att arbetstagaren hade övergått till en annan arbetsgivare. Närapå åtta månader senare hade arbetstagaren emellertid kommit tillbaka till bolagets tjänst på grund av ett nytt arbetsavtal för att utföra liknande arbetsuppgifter som förr. Högsta domstolen ansåg att det prövotidsvillkor som grundade sig på det nya arbetsavtalet var bindande för arbetstagaren, eftersom syftet med prövotiden under det första anställningsförhållandet inte ännu hade uppnåtts då anställningsförhållandet var så kort. Dessutom beaktade högsta domstolen att arbetstagaren efter det första anställningsförhållandet hade varit borta från bolagets tjänst under en fyra gånger så lång tid som det sammanlagda första anställningsförhållandet. 

Återanställande av arbetstagare 

Enligt 6 kap. 6 § i arbetsavtalslagen och 7 kap. 9 § i lagen om sjöarbetsavtal ska en arbetsgivare erbjuda arbete åt en tidigare arbetstagare som av produktionsorsaker och ekonomiska orsaker har sagts upp och som fortfarande är arbetssökande vid arbets- och näringsbyrån, om arbetsgivaren inom nio månader från det anställningsförhållandet upphörde behöver arbetstagare för samma eller liknande uppgifter som den uppsagda arbetstagaren hade utfört. 

Syftet med bestämmelsen är att skydda arbetstagaren mot arbetslöshet och ge tillfälle att återgå till ett arbete som motsvarar arbetstagarens yrkesskicklighet. Återanställningsskyldigheten förebygger dessutom missbruk där en arbetstagare sägs upp av produktionsorsaker och ekonomiska orsaker även om de faktiska orsakerna till uppsägningen gäller arbetstagarens person. Återanställningsskyldigheten efter att anställningsförhållandet har upphört framhäver arbetsgivarens lojalitetsskyldighet mot arbetstagaren och är en del av arbetstagarens anställningsskydd. 

Återanställningsskyldigheten gäller inte arbetstagare som har haft ett anställningsförhållande för viss tid och inte arbetstagare, vilkas arbetsavtal har sagts upp eller hävts av orsaker som beror på arbetstagaren, den s.k. individualiseringsprincipen. Återanställningsskyldigheten omfattar inte heller arbetstagare, vilkas arbetsavtal har upphört under prövotiden. 

Med tanke på tillämpningen av återanställningsskyldigheten är det väsentligt att arbetsgivaren behöver arbetstagare för samma eller liknande uppgifter. Ett arbete kan i allmänhet anses vara likartat, om det påminner om arbetstagarens tidigare arbetsuppgifter och arbetstagaren har sådan yrkeskunskap, utbildning och tidigare arbetserfarenhet att han eller hon kan antas bli vald till det aktuella arbetet, om det inte finns andra sökande. 

För att uppfylla återanställningsskyldigheten ska arbetsgivaren ta reda på hos arbets- och näringsbyrån om den arbetstagare som tidigare har sagts upp av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker fortfarande är arbetssökande. Enligt 12 kap. 6 § i lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice (916/2012) har arbetsgivaren för att fullgöra den skyldighet att återanställa som föreskrivs i de lagar som gäller arbetsavtals- och tjänsteförhållanden, oberoende av sekretessbestämmelserna och av andra begränsningar av rätten att få uppgifter, rätt att avgiftsfritt av arbets- och näringsmyndigheterna få information om huruvida en person som arbetsgivaren namngett är arbetssökande vid arbets- och näringsbyrån. 

Skyldigheten att återanställa arbetstagare förutsätter inte att en uppsagd arbetstagare fortfarande är arbetslös, eftersom arbetssökanden även kan vara någon annan än en arbetslös person (HD 1991:24). Om en uppsagd arbetstagare utan godtagbart skäl vägrar ta emot arbete som erbjuds, är arbetsgivaren inte skyldig att på nytt erbjuda samma arbetstagare motsvarande arbete inom återanställningstiden (HD 1986 II 165). 

Skyldigheten att återanställa en arbetstagare innebär att en uppsagd arbetstagare har förtur till det arbete som erbjuds i förhållande till övriga arbetssökande. En uppsagd arbetstagare förbigår även en mer kompetent utomstående arbetssökande. En uppsagd arbetstagare förbigår däremot inte sådana arbetstagare, vilkas anställningsförhållande fortfarande gäller. Permitteradearbetstagare och deltidsanställda som önskar mertidsarbete har således förtur till det arbete som erbjuds. 

I 6 kap. 6 § 2 mom. i arbetsavtalslagen föreskrivs om återanställningsskyldigheten i samband med överlåtelse av rörelse. Återanställningsskyldigheten gäller på motsvarande sätt förvärvare av rörelse om överlåtaren har sagt upp arbetstagarens arbetsavtal att upphöra före överlåtelsen. 

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan åtminstone inte under anställningsförhållandet avtala om återanställningsskyldighet till nackdel för arbetstagaren. Högsta domstolens dom HD 2007:69 gällde en situation där en arbetsgivare och en arbetstagare i samband med uppsägning före arbetsavtalets utgång hade ingått ett avtal. Enligt avtalet godkände arbetstagaren att han hade blivit uppsagd av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker så att arbetsavtalet upphörde sex månader senare. Om arbetsgivarens skyldighet att återanställa arbetstagaren hade avtalats att arbetstagaren inte behövde meddelas ifall liknande uppgifter skulle uppkomma. Högsta domstolen ansåg att avtalsvillkoret var ogiltigt med stöd av 13 kap. 6 § i arbetsavtalslagen. 

Tills vidare har frågan om huruvida arbetsgivaren och arbetstagaren efter anställningsförhållandets upphörande kan avtala om att arbetsgivaren inte skulle ha återanställningsskyldighet inte avgjorts genom rättspraxis. 

Arbetsgivarnas och arbetstagarnas riksomfattande föreningar har med stöd av 13 kap. 7 § i arbetsavtalslagen och 13 kap. 9 § i lagen om sjöarbetsavtal rätt att avtala om återanställningsskyldighet även till nackdel för arbetstagaren. 

1.2  Den internationella utvecklingen samt lagstiftningen i utlandet och inom Europeiska unionen

Arbetsavtal för viss tid 

Enligt artikel 2 (3) i Internationella arbetsorganisationens, ILO, konvention nr 158 (1982), som gäller uppsägning av ett tjänsteförhållande på arbetsgivarens initiativ, ska de som har undertecknat avtalet ge tillräckliga garantier för att man inte genom arbetsavtal för viss tid ska kunna försöka komma undan det skydd som konventionen garanterar arbetstagaren. Konventionen kompletteras av rekommendationen nr 166 (1982) om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ. 

I fråga om Europeiska unionens lagstiftning bör särskilt rådets direktiv 1999/70/EG som gäller visstidsarbete beaktas när bestämmelser utfärdas om arbetsavtal för viss tid. Genom direktivet har man genomfört ett ramavtal om visstidsarbete som ingåtts mellan Europeiska fackliga samorganisationen (EAY), Europeiska industri- och arbetsgivarorganisationen (UNICE) och Europeiskt centrum för offentliga företag (CEEP). Finland har genom arbetsavtalslagen satt i kraft den lagstiftning som behövs för att följa direktivet. 

Syftet med ramavtalet är att förbättra kvaliteten på visstidsarbete genom att säkerställa att principen om icke-diskriminering tillämpas. Dessutom är syftet med avtalet att skapa ramar för förebyggande av sådant missbruk, som beror på upprepad användning av arbetsavtal eller anställningsförhållanden för viss tid. 

Avtalet innehåller inga bestämmelser om på vilka förutsättningar ett arbetsavtal för viss tid kan ingås. I de allmänna övervägandena konstateras emellertid att tillsvidareanställning är det generella anställningsförhållandet. Dessutom konstateras att tillämpning av visstidsanställning på objektiva grunder är ett sätt att förhindra att denna anställningsform missbrukas. 

Avtalet tillämpas på arbetstagare som har ett sådant arbetsavtal eller anställningsförhållande som fastställs i lag, kollektivavtal eller enligt respektive medlemsstats praxis. Enligt avtalet avses med "visstidsanställd" en person, som direkt med arbetsgivaren har ingått ett anställningskontrakt, vars längd fastställts på grundval av objektiva kriterier som att det gäller fram till ett visst datum, till dess en viss uppgift har utförts eller med anledning av en särskild händelse. I avtalet fastställs även vad som avses med "en jämförbar tillsvidareanställd". 

Diskriminering är förbjuden enligt avtalets klausul 4 som gäller visstidsarbete. När det gäller anställningsvillkor, ska visstidsanställda inte behandlas mindre fördelaktigt än jämförbara tillsvidareanställda enbart på grund av att de har en visstidsanställning, om detta inte kan motiveras på objektiva grunder. I förekommande fall ska pro rata temporis -principen tillämpas på arbetsavtal för viss tid. De krav som hänför sig till särskilda arbetsvillkor ska vara desamma för visstidsanställda och ordinarie anställda, om tjänstgöringstid av olika längd inte kan motiveras på objektiva grunder. 

Avsikten är att förhindra missbruk av visstidsavtal. Enligt avtalets klausul 5 ska man sträva efter detta genom bestämmelser om objektiva grunder för förnyad visstidsanställning, om en övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar eller om hur många gånger en visstidsanställning får förnyas. Medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter kan vid behov fastställa på vilka förutsättningar arbetsavtal eller anställningsförhållanden för viss tid ska betraktas som flera på varandra följande avtal eller arbetsavtal som gäller tills vidare eller anställningsförhållanden. 

I ramavtalet fastställs inte närmare vad som enligt avtalet skulle kunna vara en grundad anledning för att förnya ett avtal för visstidsarbete. Europeiska unionens domstol har i sin dom C-212/04 Adeneler m.fl. ansett att begreppet "objektiva grunder" ska förstås så att det avser precisa och konkreta omständigheter som är kännetecknande för en viss verksamhet och som därför kan motivera att på varandra följande avtal om tidsbegränsad anställning används i det särskilda sammanhanget (punkt 69). Dessa omständigheter kan t.ex. följa av den särskilda beskaffenheten hos de arbetsuppgifter som har föranlett avtalens ingående och av dessa uppgifters natur eller, i förekommande fall, av en medlemsstats strävan efter att uppnå ett berättigat socialpolitiskt mål (punkt 70). Enligt generaladvokat Kokotts förslag till avgörande som föregick domen kan objektiva grunder vara en strävan att få vissa persongrupper, exempelvis långtidsarbetslösa eller arbetslösa, som har uppnått en viss åldersgräns, att återgå till arbetslivet (punkt 57). 

Alla medlemsstater inom Europeiska unionen har införlivat ramavtalet om visstidsarbete i sin nationella lagstiftning så att det passar in i deras egen rättsordning. Största delen av EU-länderna begränsar på något sätt längden på eller antalet för på varandra följande visstidsavtal. I Finland krävs att det finns en grundad anledning för att ingå arbetsavtal för viss tid och avtalets giltighet ska bedömas i varje enskilt fall. Det är dessutom inte tillåtet att upprepat använda arbetsavtal för viss tid om arbetsgivarens arbetskraftsbehov är permanent. 

Det krävs ingen grundad anledning för ingående av det första arbetsavtalet för viss tid i EU-länderna Danmark, Österrike, Italien, Irland och Ungern. Det finns dock begränsningar för att förnya arbetsavtal eller ingå nya avtal med samma arbetsgivare. Även arbetslagstiftningen i Sverige gör det möjligt att med stöd av en s.k. allmän grund ingå arbetsavtal för viss tid (allmän visstidsanställning), dvs. ett avtal för vilket det inte krävs någon särskild anledning som grund för visstidsanställning. Maximitiden för avtalet är emellertid också begränsad i lagstiftningen. 

I syfte att främja sysselsättningspolitiska mål tillämpas arbetsavtal för viss tid åtminstone i Tyskland och Frankrike där avsikten är att med hjälp av visstidsavtal få äldre arbetslösa arbetssökande tillbaka till arbetsmarknaden. I Tyskland kan visstidsavtal ingås utan grundad anledning med en arbetslös arbetssökande som har fyllt 52 år som omedelbart före visstidsavtalet börjar löpa har varit arbetslös under minst fyra månader. Avtalets maximitid är fem år, men inom den här tiden kan även flera visstidsarbetsavtal ingås. I Frankrike kan visstidsavtal ingås med en arbetslös arbetssökande som har fyllt 57 år som har varit registrerad som arbetssökande under minst tre månader. Ett arbetsavtal för viss tid kan gälla under högst 18 månader. Avtalet kan förnyas en gång, men då får den sammanlagda avtalstiden inte överstiga tre år. 

Det är inte i något EU-land möjligt att ingå flera på varandra följande visstidsavtal utan grundad anledning eller utan begränsningar av antalet eller deras maximilängd. Den maximitid mellan avtal som bör betraktas som på varandra följande visstidsavtal varierar i medlemsstaterna. I Italien anses att den är endast 10–20 dagar då den i Tyskland är 3 år. I många länder, såsom i Finland, avgörs frågan av domstol genom prövning från fall till fall. 

Utgående från OECD:s klassificeringar har regleringen om visstidsarbete minskat likt en trend i de utvecklade länderna under de senaste årtiondena. I en del av de länder där reglering har tillämpats i mycket liten utsträckning har bestämmelserna emellertid i viss mån skärpts. OECD-länderna har således de facto närmat sig varandra, en viss konvergens i regleringen kan således skönjas. Enligt OECD:s klassificering ligger lagstiftningens strikthet i Finland för närvarande något under medelvärdet i OECD. På motsvarande sätt har användningen av arbetskraft för viss tid varit vanligare i Finland än i EU-länderna i genomsnitt, men inte tillnärmelsevis lika vanligt som i Spanien och Portugal. Regleringen om visstidsarbete bedöms vara på ungefär samma nivå i Finland som i Danmark, men strängare än i Sverige och betydligt mindre restriktiv än i Norge. OECD:s klassificering grundar sig på de kriterier som gäller för viss tid och kriteriernas strikthet samt på den reglering som gäller för arbetsförmedling. När det gäller kriterierna för viss tid har man bedömt samma avgränsningar som förutsätts av medlemsstaterna enligt det direktiv som gäller visstidsarbete. 

Prövotid 

Prövotid behandlas också i Internationella arbetsorganisationens konvention nr 158 (1982) samt därtill hörande rekommendation nr 166. Enligt artikel 2.2 b i konventionen ska prövotiden bestämmas på förhand och vara av rimlig varaktighet. ILO:s expertkommitté har i ett fall som gällde Frankrike bedömt att en två års prövotid är för lång i förhållande till konventionens krav på rimlig varaktighet. 

Den maximala prövotiden varierar i stor utsräckning inom EU-området mellan 7 dagar och ett år, eller beroende på synsätt kan den rentav uppgå till två år. Vanligtvis är prövotiden 3-6 månader. 

Enligt många länders lagstiftning är maximilängden för prövotiden längre för högutbildade och tjänstemän än för arbetstagare med utförande arbete. T.ex. i Frankrike varierar den maximilängd för prövotiden som lagstiftningen medger för närvarande mellan två och fyra månader beroende på arbetstagarens arbetsuppgifter. Även i Belgien är prövotiden för arbetstagare som inte anses vara tjänstemän endast 7–14 dagar, då prövotiden för mer krävande arbetsuppgifter på motsvarande sätt är längre. I Slovenien kan arbetstagares prövotid på högst sex månader förlängas, om arbetstagaren är tillfälligt frånvarande från arbetet under prövotiden. 

Av de nordiska länderna har i Sverige och Norge fastställts en prövotid på maximalt sex månader. I Sverige betraktas prövotiden dock som en form av separat arbetsavtal och under avtalets giltighet eller därefter kan arbetsgivaren eller arbetstagaren säga upp arbetsavtalet. Efter prövotiden fortsätter anställningsförhållandet tills vidare. Prövotiden för arbetstagare som är anställda för viss tid är vanligtvis densamma som för ordinarie arbetstagare. I en del av EU-länderna är den dock mera begränsad liksom i Finland. 

Återanställande av arbetstagare 

I ovan nämnda ILO-rekommendation nr 166 ingår även bestämmelser om återanställning av arbetstagare. Enligt artikel 24 i rekommendationen ska arbetstagare som har sagts upp av ekonomiska, teknologiska, strukturella eller liknande skäl ges företrädesrätt till återanställning, om arbetsgivaren på nytt behöver arbetstagare med jämförbara kvalifikationer, under förutsättning att de inom en viss tid sedan de lämnade anställningen har uttryckt en önskan att återanställas. Enligt rekommendationen kan man ställa en tidsgräns för företrädesrätten. 

För närvarande finns det i ca en tredjedel av de utvecklade länderna bestämmelser som gäller återanställande av arbetstagare. Utöver Finland finns det bestämmelser om arbetsgivarens återanställningsskyldighet bl.a. i lagstiftningen i Sverige och Norge, Frankrike, Italien, Luxemburg, Nederländerna, Polen, Portugal, Cypern, Slovenien och Rumänien. Tiden för arbetsgivarens återanställningsskyldighet varierar i de olika länderna, men vanligen är den ca 6–12 månader. I Sverige är den 9 månader medan den i Norge är 12 månader. 

1.3  Bedömning av nuläget

Långtidsarbetslöshet 

Antalet långtidsarbetslösa sjönk länge i Finland under 2000-talet men började öka igen kring 2009 i och med recessionen. Särskilt kraftigt har antalet långtidsarbetslösa i åldern 60–64 år ökat. Deras antal har mer än tredubblats, efter 2009 ökade de från knappt 10 000 till drygt 30 000. Långtidsarbetslösheten har ökat kraftigt även i de åldersklasser som har uppnått medelåldern och i de betydligt yngre åldersklasserna. Antalet långtidsarbetslösa i åldern 25–34 har under motsvarande tid mer än femdubblats från mindre än 3 000 till drygt 15 000. Antalet långtidsarbetslösa bland 45–54-åringar har tredubblats. 

I februari 2016 fanns det ca 120 000 långtidsarbetslösa i Finland enligt arbets- och näringsministeriets arbetsförmedlingsstatistik. Av dessa har nästan hälften varit arbetslösa under en längre tid än två år. Största delen, ca 59 procent, av de långtidsarbetslösa är män. I relation till den sysselsatta och arbetslösa befolkningen fanns det i mars 2015 mest långtidsarbetslösa i landskapet Mellersta Finland, sammanlagt 5,8 procent av arbetskraften. Hög långtidsarbetslöshet har också landskapen Päijät-Häme (5,6 %) och Kymmenedalen (5,0 %). Synnerligen låg var långtidsarbetslösheten på Åland (0,5 %), Österbotten (2,0 %), Södra Österbotten (2,0 %) och Mellersta Österbotten (2,2 %). De regioner som hade den största andelen långtidsarbetslösa var Östra Lappland (7,1 %), Jämsä (6,9 %) och Äänekoski (6,6 %). Motsvarande andel för hela landet var 3,9 procent. 

Även om antalet långtidsarbetslösa bland unga och utbildade har ökat är risken för långtidsarbetslöshet större ju lägre utbildningsnivå och ju högre ålder personen har. Trots det ökande antalet långtidsarbetslösa är den typiska längden på arbetslöshetsperioderna i Finland sådana som är kortare än sex månader. Enligt arbetsförmedlingsstatistiken finns det förhållandevis få mycket långa arbetslöshetsperioder, dvs. sådana som är längre än tre år. Den här iakttagelsen kan bero på att många personer som har varit arbetslösa under en lång tid i något skede har arbetat en kort tid genom någon aktiveringsåtgärd, vilket kan snedvrida statistikföringen av långtidsarbetslösheten. 

Det finns betydande svårigheter för långtidsarbetslösa att finna sysselsättning i Finland. Utifrån arbetsförmedlingsstatistik är sannolikheten för att långtidsarbetslösa ska kunna sysselsättas utan stödinsatser på den öppna arbetsmarknaden under en given tidsperiod endast en bråkdel, dvs. 5-6 procent av sannolikheten för personer som har varit arbetslösa kortare tid än ett år att sysselsätta sig själva på den öppna arbetsmarknaden. 

Arbetsavtal för viss tid 

Enligt en studie som publicerades av arbets- och näringsministeriet 2009, Hinder, möjligheter och planer för sysselsättning i små och medelstora företag, upplevs vid mer än 40 procent av de små och medelstora företagen att lagstiftningsmässiga faktorer som hänför sig till uppsägningar förhindrar eller bromsar upp avlöningen. Enligt en utredning publicerad av Finlands näringsliv 2007 ”Tehokas hallinto ja yritysten oikeussuoja” bedömer 76 procent av företagen att det vanligaste problemet när det gäller arbetsgivarnas verksamhet är de bestraffnings- och ersättningsskyldigheter, som kan följa av att bestämmelserna har tillämpats på fel sätt. Den senaste följden hade enligt utredningen inget samband med företagets storlek. 

De visstidsanställda utgjorde sammanlagt 15,6 procent av de sysselsatta i Finland 2014. Av dessa var något under 5 procent (0,7 procent av alla sysselsatta) visstidsanställda via arbetsförmedlingen. Ungefär var tredje visstidsanställd var samtidigt också deltidsanställd. De visstidsanställdas andel av de sysselsatta i Finland ökade fram till övergången till 2000-talet, därefter har den minskat något. I Finland är majoriteten, dvs. drygt 60 procent, av de visstidsanställda kvinnor. Visstidsanställningar är avsevärt vanligare bland unga än äldre arbetstagare. Bland kvinnor som är yngre än 25 år är nästan hälften av de anställda visstidsanställda och bland män som är yngre än 25 år något under 40 procent. I fråga om män sjunker andelen visstidsanställda drastiskt efter 25 års ålder, men i fråga om kvinnor är den förhållandevis märkbar under en längre tid. I fråga om kvinnor i åldern 25-54 år är 16,4 procent visstidsanställda och i motsvarande åldersklass för män är det mindre än 10 procent. Kvinnornas andel av den visstidsanställda arbetskraften ökar således med tilltagande ålder tills pensionsåldern närmar sig. 

Enligt uppgifter från Statistikcentralens arbetskraftsundersökning (2014) utgör sektorvis de visstidsanställda 12,6 procent av arbetskraften inom den privata sektorn, 20,8 procent av de statsanställda och 21,9 procent av de kommunalt anställda. Vid en jämförelse av olika sektorer finns det mest visstidsanställda inom konst, underhållning och rekreation (29,2 %), utbildning (25,5 %), hälsovårds- och socialtjänster (22,8 %), primärproduktion (19,4 %) samt hotell- och restaurangbranschen (18,9 %). 

En orsak till den stora mängden visstidsanställd arbetskraft i Finland är behovet av vikarier på grund av långa familjeledigheter och alterneringsledigheter. Det här utgör också en förklaring till det stora antalet visstidsanställda särskilt inom kvinnodominerade branscher. Majoriteten av visstidsanställningarna (ca 70 %) grundar sig dock på andra orsaker än vikariat. Enligt Statistikcentralens undersökning av arbetsförhållandena kan dessa andra orsaker bl.a. vara arbetets projektnatur (15 % av de som svarade) och säsongarbete eller entreprenadarbeten (7 %). 

Enligt Statistikcentralens arbetskraftsundersökning (2014) hade sammanlagt 67,5 procent av de visstidsanställda denna typ av anställning på grund av att det inte fanns ordinarie arbete. Kvinnornas andel var större än männens, den var nästan 70 procent. Av de som deltog i undersökningen uppgav däremot 23,6 procent att de inte ens önskar ordinarie arbete. I Finland är de visstidsanställda i genomsnitt synnerligen välutbildade jämfört med andra EU-länder eftersom utbildningsnivån för visstidsanställda inte alls är lägre jämfört med ordinarie anställda. 

Det finns fördelar men också nackdelar med visstidsarbete för arbetstagarna. Slutrapporten från forskningsprojektet ”Työn laatu ja myöhempi työura osa- ja määräaikaisessa työssä”, som publicerades av Tammerfors universitet och Löntagarnas forskningsinstitut samt finansierades av Arbetarskyddsfonden, ger vid handen att de visstidsanställdas positiva erfarenheter var att arbetets fysiska belastning var liten och att det förde med sig goda möjligheter på den öppna arbetsmarknaden. Som problem upplevdes att lönenivån var lägre, arbetet utsätts för en större mängd hot, utbildning som bekostas av arbetsgivaren sker endast i liten utsträckning och att påverkningsmöjligheterna i fråga om arbetets innehåll är sämre. Enligt undersökningen är det särskilt vikarier, de som utför behovsarbete och säsongarbete samt inhyrd arbetskraft som drabbas av dessa problem. Projektanställda och visstidsanställda i en tjänst eller i ett anställningsförhållande upplever att arbetskvaliteten är mer positiv i många avseenden än andra visstidsanställda. Enligt undersökningen är på det hela taget den senare arbetskarriären för visstidsanställda kortare, mer osäker, exponerad och fragmentarisk jämfört med om de hade haft en fast anställning. 

Prövotid 

Alltfler arbetsuppgifter är för närvarande icke mekaniska till sin natur, vilket innebär att det har blivit svårare än tidigare att bedöma en arbetstagares lämplighet. Likaså kan en arbetstagare ha svårare än tidigare att bedöma sin lämplighet för en arbetsplats eller arbetsuppgift. 

Utgående från de anmälningar som lämnats till arbets- och näringsbyråerna utförs i genomsnitt ca 800 prövotidshävningar varje månad i Finland. Det här antalet omfattar visserligen inte sådana personer som efter prövotidshävningen inte har anmält sig som arbetssökande hos arbets- och näringsbyrån eller sådana personer som har uppgett någon annan orsak än prövotidshävning. I oktober 2015 hade ca 15 000 av de arbetssökande uppgett att det föregående anställningsförhållandet hade upphört under prövotiden. Antalet motsvarar ca 4 procent av de arbetslösa arbetssökandena. Utgående från anmälningarna var exempelvis antalet personer som hade blivit arbetssökande till följd av att en visstidsanställning hade upphört betydligt större, ca 250 000 st. Antalet omfattar de facto även sådana personer som fick arbete senare. 

Utifrån de siffror som presenterats ovan verkar det inte som om prövotidshävning skulle användas särdeles mycket för närvarande i Finland eller att det vore en vanlig orsak till arbetslöshet. Antalet fall där prövotiden skulle ha missbrukats i syfte att kringgå arbetslagstiftningen torde vara förhållandevis begränsat. Statistiken visar att det är betydligt vanligare att ett anställningsförhållande upphör p.g.a. visstidsavtal än prövotidshävning. 

Vissa branschers kollektivavtal innehåller bestämmelser om prövotid. I vissa avtal för olika servicebranscher, bl.a. turism, fritidsverksamhet, restaurangbranschen, finans- och försäkringsbranschen, museibranschen samt inom branschen för privat produktion av kommunala tjänster har en lagstadgad prövotid skrivits in i kollektivavtalet. Inom byggnadsbranschen har man däremot avtalat om en kortare prövotid på högst tre månader. 

Återanställande av arbetstagare 

I Finland har man avtalat om återanställningsskyldigheten i vissa kollektivavtal inom den privata sektorn, huvudsakligen inom industrin och byggnadsbranschen samt i statens tjänste- och arbetskollektivavtal. Genom kollektivavtal har man emellertid inte nämnvärt avvikit från den återanställningstid på nio månader som tryggas enligt lag, utan lagens gällande bestämmelser har skrivits in i vissa branschers kollektivavtal. De största av dessa avtal är kollektivavtalet mellan Teknologiindustrin rf och Metallarbetarförbundet rf, pappersindustrins kollektivavtal samt byggnadsbranschens kollektivavtal. Återanställningsskyldigheten har skrivits in i avtalet om uppsägningsskydd mellan TT och FFC, vilket för närvarande tillämpas inom teknologiindustrin och metallindustrin men även bl.a. inom gummiindustrin samt luftfarts- och bevakningsbranschen. I fråga om återanställningsskyldigheten finns det dessutom särskilda anteckningar i fråga om arbetstagarna inom vissa mindre branscher, t.ex. inom den kemiska industrin, plastindustrin, skogsindustrin, järnvägsbranschen, malmgruvorna, papp- och pappersförädling samt teknisk service och tekniskt underhåll. 

Arbets- och näringsbyråerna får uppskattningsvis drygt tusen förfrågningar som gäller återanställning årligen där företag utreder situationen för arbetstagare som de tidigare har sagt upp. I en förfrågan utreds i allmänhet flera personers uppgifter, ibland kan det rentav vara fråga om hundra personer. Vid arbets- och näringsbyråerna kontrolleras uppgifterna manuellt, vilket i viss mån medför en administrativ börda. 

2.1  Målsättning

Finland lider av en relativt hög arbetslöshetsgrad i kombination med en svag ekonomisk utveckling. Den säsongsutjämnade arbetslösheten var 9,3 procent i oktober 2015. Särskilt antalet långtidsarbetslösa har börjat öka kraftigt i och med den recession som drabbat Finlands ekonomi. Även den strukturella arbetslösheten var hög i Finland. Enligt arbets- och näringsministeriets definition utgjorde den strukturella arbetslösheten 6,1 procent av arbetskraften och enligt OECD:s uppskattning 7,1 procent av arbetskraften 2013. Regeringen har uppställt som mål för den här regeringsperioden att höja antalet sysselsatta med 110 000 personer. 

Enligt ett mål i regeringsprogrammet ska sysselsättningsgraden höjas till 72 procent. Enligt Statistikcentralen var Finlands sysselsättningsgrad 68,7 procent i oktober 2015 och för att uppnå målet krävs således att sysselsättningsgraden höjs med sammanlagt 3,3 procent. Enligt regeringsprogrammet ska särskilt små och medelstora företags villighet att anställa arbetskraft främjas. Avsikten genom den här propositionen är dessutom att i synnerhet främja sysselsättningen av långtidsarbetslösa. 

Regeringen strävar efter att främja ovan nämnda målsättningar genom att förlänga prövotiden, att göra det möjligt att anställa långtidsarbetslösa i högst tre arbetsavtal för viss tid för en kortare tid än sammanlagt ett år utan att det ställs något krav på grundad anledning och att göra återanställningsskyldigheten smidigare vid uppsägningar. Avsikten är att genom dessa metoder sänka den sysselsättningströskel, som särskilt små och medelstora företag har i fråga om nya arbetstagare. Syftet är att dessa åtgärder ska minska de juridiska och ekonomiska risker som hänför sig till anställning av nya arbetstagare, vilket tros ha sysselsättningsfrämjande effekter genom att sysselsättningströskeln sänks. 

2.2  De viktigaste förslagen

Arbetsavtal för viss tid 

Ingående av arbetsavtal för viss tid förutsätter en grundad anledning. I propositionen föreslås att arbetsavtalslagen och lagen om sjöarbetsavtal ändras så att långtidsarbetslösa kan anställas i arbetsavtal för viss tid utan att det ställs krav på grundad anledning. Som långtidsarbetslös betraktas en person, som har varit arbetslös arbetssökande utan avbrott under de senaste 12 månaderna. Ett anställningsförhållande på högst två veckor föreslås inte utgöra något avbrott i arbetslösheten. 

Det föreslås att den maximala längden är ett år för ett arbetsavtal som ingås med en långtidsarbetslös utan att det ställs något krav på grundad anledning. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan även ingå flera kortare arbetsavtal som understiger ett år. Under ett års tid får emellertid högst tre visstidsavtal ingås och deras sammanlagda längd får uppgå till högst ett år. 

Avsikten med de föreslagna bestämmelserna är att sänka arbetsgivarens sysselsättningströskel när det gäller att anställa långtidsarbetslösa. Utifrån arbetsgivarens perspektiv ställs det inget krav på grundad anledning för att ett visstidsavtal ska kunna ingås, utan den enda förutsättningen för att ingå avtal är att arbetstagaren är långtidsarbetslös. Syftet är att genom tydliga bestämmelser om tillämpningsvillkoren säkerställa att bestämmelsen tryggar en tillräcklig rättssäkerhet. För att sysselsättningströskeln ska bli lägre, bör de ekonomiska och juridiska risker som hänför sig till att ett arbetsavtal ingås kunna förutses tillräckligt väl. 

Ändringen av bestämmelsen ska förhoppningsvis i synnerhet sänka sysselsättningströskeln för sådana arbetsgivare som inte är helt säkra på hur affärsekonomiskt lönsamt det är att anställa en arbetstagare eller om det finns ett behov av arbetskraft. Arbetsgivaren kan bedöma dessa omständigheter under den tid visstidsavtalet gäller och då avlöningen har visat sig vara lönsam slutligen anställa en arbetstagare för ett anställningsförhållande som gäller tills vidare. 

Avsikten är att sysselsättningsmöjligheterna för de långtidsarbetslösa ska förbättras på den fria arbetsmarknaden. Då arbetsgivarens sysselsättningströskel sänks skapas nya arbetstillfällen för långtidsarbetslösa. Även om det är fråga om ett visstidsavtal, kan det bedömas att arbetstagarens ställning på arbetsmarknaden förbättras. Ett visstidsavtal kan också fungera som en positiv övergång till ett ordinarie anställningsförhållande. 

Syftet med lagändringen är att arbetsgivaren från arbets- och näringsbyrån kan begära information om långtidsarbetslösa som är lämpliga för ett arbete. Efter att arbetsgivaren har fått information om långtidsarbetslösa från arbets- och näringsbyrån, kan arbetsgivaren anställa en arbetstagare i arbetsavtal för viss tid utan att det ställs något krav på grundad anledning. Arbetsgivaren ska inte på annat sätt behöva förvissa sig om att den som anställs är en i lagen avsedd långtidsarbetslös person. Det föreslås att det räcker med informationen från arbets- och näringsbyrån. 

Uppgiften är lämplig för arbets- och näringsbyrån. Enligt gällande lag ska arbets- och näringsbyrån främja tryggandet av tillgången på arbetskraft och en förbättrad sysselsättning. Arbetsförmedlingen utgör en del av denna uppgift. Enligt 3 kap. 2 § i lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice (916/2012) söker arbets- och näringsbyrån på avtalat sätt upp arbetssökande som är lämpliga för det lediga arbetet och presenterar dem för arbetsgivaren. Väsentligt för den lagändring som nu föreslås är att arbets- och näringsbyrån ska söka och för arbetsgivaren presentera uttryckligen sådana långtidsarbetslösa som är lämpliga för det lediga arbetet. 

Enligt 3 kap. 1 § i lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice baserar sig sådan arbetsförmedling på arbetsgivarens och arbetstagarens avtalsfrihet och fria val. En långtidsarbetslös kan således presenteras för arbetsgivaren endast om han eller hon har gett sitt samtycke därtill. Enligt uppföljningsuppgifter för september 2015 har 93 procent av de arbetssökande gett sitt samtycke till att deras uppgifter får överlåtas till arbetsgivarna. 

Långtidsarbetslösa får även söka arbete direkt hos en arbetsgivare. I sådana fall kan en person som är långtidsarbetslös även själv föreslå att ett visstidsavtal ingås för att sänka arbetsgivarens sysselsättningströskel. Enligt den gällande arbetsavtalslagen kan redan ett visstidsavtal ingås på arbetstagarens initiativ utan grundad anledning. En långtidsarbetslös kan emellertid vid behov från arbets- och näringsbyrån begära ett intyg eller annat dokument, som visar att han eller hon är långtidsarbetslös. Arbetsgivaren ska kunna ingå ett visstidsavtal utan grundad anledning, om den person som ska anställas med ett sådant intyg har visat att han eller hon är arbetslös. I praktiken kan arbetsgivaren förlita sig på intyget endast i sådana fall att det har utfärdats inom en kort tid. 

I propositionen har rådets direktiv som gäller visstidsarbete beaktats. Enligt direktivet bör det ställas krav på att det finns en grundad anledning för att förnya visstidsavtal eller alternativt för att begränsa den totala maximilängden för visstidsavtal som följer efter varandra eller antalet arbetsavtal som förnyas. Direktivet gäller alltså förnyanden av avtal och är således inte relevant då det första arbetsavtalet ingås mellan arbetsgivaren och den långtidsarbetslösa. Om det är fråga om ett arbetsavtal som är kortare än ett år, kan högst tre visstidsavtal utan grundad anledning ingås och deras sammanlagda längd får vara högst ett år. Även om det inte ställs något krav på grundad anledning för ett visstidsavtal, uppfylls ändå direktivets krav eftersom maximilängden för visstidsavtal och det antal gånger arbetsavtalet kan förnyas är begränsat. 

Prövotid 

Den maximala prövotiden förlängs till sex månader och arbetsgivaren ska ha rätt att förlänga prövotiden, om arbetstagaren har varit frånvarande från arbetet på grund av arbetsoförmåga eller familjeledighet under denna tid. 

Avsikten med prövotid är att ge båda avtalsparterna tid att överväga om det arbetsavtal som ingåtts motsvarar förväntningarna. Ur arbetsgivarens synpunkt gör prövotiden det möjligt att utreda om arbetstagaren klarar av arbetet. Inom arbetslivet har tyngdpunkten förskjutits från mekaniskt arbete i riktning mot expertarbete, varvid det krävs längre tid för bedömning av arbetstagarens lämplighet. En förlängning av prövotiden ses som en metod att sänka sysselsättningströskeln. 

Syftet med prövotiden förverkligas inte, om arbetstagaren under prövotiden har varit frånvarande från arbetet en längre tid. Därför föreslås det i propositionen att arbetsgivaren ska ha rätt att förlänga prövotiden med en månad för varje period av 30 kalenderdagar som arbetsoförmågan eller familjeledigheten fortgår. Arbetsgivaren ska underrätta arbetstagaren om att prövotiden förlängts innan den löper ut. 

Återanställande av arbetstagare 

Det föreslås att tiden för arbetsgivarens återanställningsskyldighet ska förkortas till fyra månader. Om anställningsförhållandet när det upphörde hade fortgått utan avbrott 12 år, ska tiden för återanställande emellertid vara sex månader. 

I fråga om återanställningsskyldigheten föreslås inga ändringar. En arbetsgivare ska således erbjuda arbete åt en tidigare arbetstagare som på grunder som anges i 7 kap. 3 eller 7 § i arbetsavtalslagen eller i 8 kap. 3 eller 6 § i lagen om sjöarbetsavtal har sagts upp och som fortfarande är arbetssökande vid arbets- och näringsbyrån, om arbetsgivaren under den tid återanställningsskyldigheten gäller behöver arbetstagare för samma eller liknande uppgifter som den uppsagda arbetstagaren hade utfört. 

Vissa ändringar av teknisk natur 

Den gällande arbetsavtalslagen och lagen om sjöarbetsavtal innehåller vissa föråldrade hänvisningar, som föreslås ändrade genom denna proposition. De föreslagna ändringarna är tekniska. 

2.3  Alternativ

Syftet med propositionen är att förbättra ställningen för långtidsarbetslösa på arbetsmarknaden, sänka arbetsgivarens sysselsättningströskel och öka arbetsgivarnas vilja att växa. De metoder som har valts gäller villkor för ingående av visstidsavtal, prövotid och återanställningsskyldighet. På sysselsättningströskeln inverkar utöver efterfrågan och marknadsläge även arbetslagstiftningen, de bikostnader som hänför sig till avlöning och de administrativa skyldigheter som hänför sig till arbetsgivarställningen. 

Avsikten är att påverka sysselsättningströskeln med många olika metoder. För genomförande av spetsprojekten och reformerna i det strategiska regeringsprogrammet har regeringen bl.a. gjort upp en handlingsplan, som innehåller flera åtgärder som syftar till att förbättra sysselsättningen och konkurrensförmågan. Handlingsplanen uppdaterades senast i april 2016. Denna proposition ska således betraktas som en del av en större åtgärdshelhet, med hjälp av vilken avsikten är att stödja sysselsättningen och företagens vilja att växa. 

Arbetsavtal för viss tid 

Målet enligt regeringsprogrammet är att göra det möjligt att ingå visstidsavtal för en kortare tid än ett år utan att några särskilda skäl behöver anges. I samband med beredningen bedömdes även olika metoder med hjälp av vilka detta mål kan genomföras och dessutom kartlades de specialvillkor för förverkligandet som följer bl.a. av internationella förpliktelser. 

I det direktiv som gäller visstidsarbete uppställs de viktigaste specialvillkoren som gäller för bestämmelser om förutsättningarna för tillämpning av visstidsavtal. För att visstidsavtal ska kunna förnyas förutsätts enligt direktivet att det finns en grundad anledning eller alternativt att det finns bestämmelser om en övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar eller om hur många gånger en visstidsanställning får förnyas. 

I praktiken skulle lindringen av förutsättningarna för att ingå visstidsavtal ha kunnat genomföras på flera olika sätt. Syftet med att inrikta regleringen på långtidsarbetslösa är emellertid att skapa verktyg för att råda bot på långtidsarbetslösheten som är ett växande problem i det finländska samhället. 

Prövotid 

Ur arbetsgivarens synpunkt gör prövotiden det möjligt att utreda om arbetstagaren klarar av arbetet. Arbetstagaren kan för sin del bedöma om det arbetsavtal som ingåtts motsvarar förväntningarna. Även om avsikten är att förlänga prövotiden, anses det samtidigt viktigt att prövotidens längd är motiverad med tanke på syftet med prövotiden. En prövotid på 12 månader som föreslogs under beredningen ansågs vara för lång med tanke på prövotidens syfte. Därför föreslås i denna proposition att den maximala prövotiden förlängs till 6 månader. Dessutom föreslås att arbetsgivaren har rätt att förlänga prövotiden om arbetstagaren har varit frånvarande från arbetet på grund av arbetsoförmåga eller familjeledighet. Bakgrunden till möjligheten att förlänga prövotiden är också att säkerställa att syftet med prövotiden förverkligas. 

Återanställande av arbetstagare 

Regeringens mål är att göra återanställningsskyldigheten smidigare vid uppsägningar. En trepartsgrupp för beredningen av propositionen lade fram olika alternativ till hur detta kan förverkligas. Det mest betydande av de förslag som presenterades skulle ha varit att slopa återanställningsskyldigheten. Särskilt arbetsgivarorganisationerna bedömer att arbetsgivaren även utan återanställningsskyldighet skulle ha intresse av att återanställa sina uppsagda arbetstagare om ett behov av arbetskraft uppkommer, eftersom de redan är bekanta med arbetets innehåll och arbetsmiljön. Det beslöts emellertid att återanställningsskyldigheten ska ingå i denna proposition, eftersom skyldigheten fortfarande anses vara betydelsefull eftersom den skyddar arbetstagaren mot arbetslöshet och förhindrar att anställningsskyddet kringgås. 

I samband med beredningen bedömdes även möjligheten att differentiera den föreslagna återanställningstiden i större utsträckning t.ex. enligt arbetstagarens uppsägningstid. Återanställningstider av olika längd skulle öka den arbetsmängd som hänför sig till genomförandet av arbetsgivares återanställningsskyldighet. Därför stannade man för en modell där en längre återanställningsskyldighet endast skulle gälla sådana arbetstagare, vilkas anställningsförhållande när det upphörde hade fortgått utan avbrott minst 12 år. 

Dessutom bedömdes om arbetsgivaren själv utifrån de uppgifter som uppsagda arbetstagare har lämnat skulle kunna upprätthålla en lista över personer som fortfarande är intresserade av att arbeta hos arbetsgivaren i fråga. Ett sådant alternativ bedömdes snarare öka än minska arbetsgivarnas administrativa börda. 

Ett alternativ som togs upp när det gäller att göra återanställningsskyldigheten smidigare gällde arbetsgivares och arbetstagares möjlighet att avtala om att arbetsgivaren inte skulle ha återanställningsskyldighet efter att anställningsförhållandet har upphört. Den största utmaningen här var i vilket skede man skulle kunna avtala om att låta bli att tillämpa återanställningsskyldigheten. Arbetsgivarparten ansåg att det vore viktigt att man kan avtala om återanställningsskyldigheten redan i samband med uppsägningen. Arbetstagarparten antog däremot att en arbetstagare vid tidpunkten för uppsägningen ännu har ett sådant behov av skydd att det inte ännu då är möjligt att ingå avvikande avtal. Inte ens arbetsgivarparten ansåg att möjligheten att ingå avvikande avtal först efter avslutat anställningsförhållande är en ändring som skulle göra återanställningsskyldigheten smidigare. 

Återanställningsskyldigheten hänför sig till uppsägningar där förutsättningen för en uppsägning är att det arbete som står till buds av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker eller av orsaker i samband med omorganisering av arbetsgivarens verksamhet har minskat väsentligt och permanent. Arbetsgivarens möjlighet att avvika från en återanställningsskyldighet på fyra eller sex månader redan i samband med uppsägningen skulle inte stå i naturlig relation till att den arbetsmängd som står till buds vid samma tidpunkt bedöms ha minskat permanent. Om varaktigheten för det minskade behovet av arbetskraft har bedömts korrekt, borde avtalsberoendet för återanställningsskyldigheten inte ha någon stor betydelse för arbetsgivaren med beaktande av den tid för återanställningsskyldigheten som föreslås i denna proposition. 

Det alternativ att återanställningsskyldigheten inte skulle tillämpas i samband med uppsägning bedömdes dessutom skapa förvirring i förhållande till den i 7 kap. 4 § i arbetsavtalslagen och 8 kap. 4 § i lagen om sjöarbetsavtal avsedda skyldigheten att erbjuda arbete varom inte kan avtalas annorlunda. 

3.1  Arbetsavtal för viss tid

Att tillåta arbetsavtal för viss tid utan särskilda grunder för långtidsarbetslösa utökar företagens möjligheter till flexibilitet vid anställning av arbetskraft och förbättra möjligheterna till sysselsättning för långtidsarbetslösa. 

Internationella arbetsmarknadsundersökningar ger ett visst stöd för antagandet att en liberalisering av bestämmelserna om visstidsarbete uttryckligen kommer att öka sysselsättningen av långtidsarbetslösa. Det finns indikatorer på det här i litteratur som behandlar arbetsmarknadsreformer i Spanien samt inom ekonomisk forskning om det allmänna anställningsskyddet. Det finns emellertid relativt få forskningsrön just om sambandet mellan en avveckling av regleringen om visstidsarbete och långtidsarbetslöshet. Utifrån exemplet i Spanien kan man vänta sig att lagändringen främjar sysselsättningen av långtidsarbetslösa i synnerhet under konjunkturuppgångar. Konsekvenserna av lagändringen är således framför allt beroende av hur konjunkturerna utvecklas. 

Utifrån enskilda arbetssökandes perspektiv kan en lindring av villkoren för visstidsanställning förväntas ha en positiv inverkan i vissa fall och negativ i andra fall. De som drar en klar nytta av ändringen är sådana personer som till följd av lagändringen kommer loss från arbetslösheten och får ett anställningsförhållande för viss tid. Lagändringens verkningsområde har avgränsats så att det gäller långtidsarbetslösa och det är mycket sannolikt att en stor del av dem är svårsysselsatta personer. Det är sannolikt att sänkningen av sysselsättningströskeln i fråga om dem har en positiv effekt på sysselsättningen och att visstidsanställningen åtminstone för en del kan fungera som ett språngbräde till ett ordinarie anställningsförhållande senare. Enligt en jämförelse utförd av OECD är det förhållandevis lätt att övergå från visstidsanställning till ordinarie anställning i Finland. Hälften av de visstidsanställda 2008 hade ett ordinarie anställningsförhållande 2011. En oönskad följd av att villkoren för visstidsavtal lindras kan för vissa arbetssökande vara att de erbjuds en visstidsanställning i stället för en ordinarie arbetsplats. Men eftersom målgruppen för lagändringen är de långtidsarbetslösa är denna grupp dock relativt liten. 

Lagändringen orsakar i viss mån en administrativ börda för de offentliga arbets- och näringstjänsterna. Långtidsarbetslöshet ska kunna bekräftas på ett tillförlitligt sätt och arbetssökanden ska kunna få ett intyg på det. Om det i genomsnitt tar 15 minuter för att behandla ett intyg och för att sköta ärendet och hälften av de långtidsarbetslösa ansöker om ett intyg per år, medför detta en administrativ börda på ca 1,5 årsverken för arbets- och näringstjänsterna. Sysselsättningen av långtidsarbetslösa minskar emellertid arbets- och näringsförvaltningens börda i övrigt. Som det ser ut nu kräver de ändringar som föreslås i denna proposition inte några omfattande ändringar i det URA-informationssystem som arbets- och näringsförvaltningen använder. 

3.2  Prövotid

Tillgången till forskningsinformation om konsekvenserna av prövotidens längd är mycket knapphändig, vilket innebär att en bedömning av lagens konsekvenser med objektiva kriterier utgör en stor utmaning i det här avseendet. I Finland finns inte heller någon tillförlitlig statistik om utnyttjandet av prövotid, som skulle kunna användas för att bedöma lagändringens konsekvenser för olika grupper av människor. 

En förlängning av prövotiden kan antas sänka uppsägningströskeln i början av ett anställningsförhållande, vilket genom en ekonomisk teori kan bedömas ha en sänkande effekt även på sysselsättningströskeln. Det här ökar flexibiliteten på arbetsmarknaden, vilket kan ha produktions- och sysselsättningsfrämjande effekter. På samma sätt kan det utifrån teorin tänkas att en förlängning av prövotiden ökar effektiviteten i processen med att söka efter arbete, vilket skulle förbättra incidensen på arbetsmarknaden. Eftersom de relativa kostnaderna för en misslyckad rekrytering är större för små företag än för stora, kommer en förlängning av prövotiden att minska affärsriskerna särskilt för små och medelstora företag. 

Det är även sannolikt att en förlängning av prövotiden i viss mån ökar rotationen inom arbetskraften. Rotationen inom arbetskraften har däremot i ljuset av forskningsinformation inte något klart entydigt samband med produktiviteten, eftersom en för stor rotation försvagar bandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Om den däremot är för liten blir följden att kompetensen på arbetsmarknaden utnyttjas i för liten utsträckning. 

Internationell forskningslitteratur ger vissa fingervisningar om att en prövotid ökar arbetstagarnas motivation att arbeta effektivare. Det har konstaterats en ökning i frånvaro för tjänstemän samt ordinarie anställda inom den offentliga sektorn efter prövotidens utgång utan någon särskild förklarande faktor. En förlängning av prövotidens maximilängd kan således ha produktionsfrämjande effekter. Men om det däremot är fråga om en giltig orsak till frånvaron, är det möjligt att arbete då man är sjuk i viss mån ökar. 

Utgående från de anmälningar som lämnats till arbets- och näringsbyråerna är prövotidshävning en förhållandevis sällsynt orsak till arbetslöshet. Det är således osannolikt att en förlängning av prövotidens maximilängd med två månader skulle ge upphov till något betydande missbruk av prövotiden. 

En förlängning av prövotidens maximilängd kan öka den osäkerhet som arbetstagarna upplever och som står i relation till välbefinnandet i arbetet. De största negativa konsekvenserna med en förlängning av prövotiden torde drabba dem som råkar ut för flera prövotider. Även om prövotidens längd är begränsad till högst hälften av giltighetstiden för visstidsavtal, har lagändringen ändå konsekvenser för visstidsanställningar som är längre än 8 månader. Av lagändringen följer exempelvis för visstidsanställningar på exakt ett år att prövotiden förlängs med två månader. 

Enligt Statistikcentralens undersökning av arbetsförhållandena hade ca 36 procent av de visstidsanställda 2013 varit anställda för viss tid längre än 6 år och 21 procent längre än 10 år. Medelåldern för de som hade haft visstidsanställningar under en längre tid än 10 år var 45 år och av dessa var drygt 60 procent kvinnor. Mer än hälften av dem arbetar inom utbildningsbranschen eller inom social- och hälsovårdsservicen. Av de som deltog i undersökningen av arbetsförhållandena antog 11 procent att arbetet kommer att fortsätta efter visstidsanställningens slut hos någon annan arbetsgivare och 24 procent visste inte ännu var. Ca 9 procent antog att de blir arbetslösa. Ungefär var tredje av dessa hade varit anställd för viss tid minst sex år. 

Utifrån dessa uppgifter finns det i Finland uppskattningsvis drygt 40 000 personer som under en längre tid har haft flera visstidsanställningar efter varandra hos olika arbetsgivare och som kommer att drabbas mest av den ökade osäkerhet som följer av en förlängning av prövotiden. Ca 70 procent av dem är kvinnor i olika åldrar. Utöver utbildningsbranschen och social- och hälsovårdsservicen (ca 40 procent) arbetar relativt många av dem med lednings- och expertuppgifter (ca 23 procent). 

Till förlängningen av prövotiden anknyter riskfaktorer i form av diskriminering när det är fråga om familjeledighet även om prövotidshävningar inte får göras på basis av graviditet eller familjeledighet. I tvistesituationer är det arbetsgivaren som har bevisbördan i fråga om att prövotidshävningen de facto inte berodde på familjeledighet. 

Utnyttjandet av familjeledighet kan i och med lagändringen i vissa fall leda till synnerligen långa prövotider under vilka arbetstagaren under största delen är frånvarande från arbetsplatsen. Det här kan i vissa fall öka antalet olagliga prövotidshävningar som utförts på diskriminerande grunder, eftersom prövotiden kan fortgå under hela familjeledighetsperioden. I och med lagändringen går det emellertid att undvika sådana tvister som kan uppstå då arbetstagarens familjeledighet börjar innan arbetsgivaren ordentligt har hunnit bedöma arbetstagarens lämplighet för arbetsuppgiften. Lagändringen medger att prövotiden fortsätter tills arbetstagaren återvänder till arbetsplatsen och då har arbetsgivaren möjlighet att utföra en noggrannare bedömning av arbetstagarens lämplighet. Härmed avtar drivkraften till upplösa ett anställningsförhållande i början av prövotiden. En förlängning av prövotiden i fall av lång sjukfrånvaro torde även i viss mån minska antalet sådana tvister där det är oklart huruvida prövotidshävningen de facto beror på arbetstagarens sjukdom. 

I Finland är det mammorna som utnyttjar den absolut största delen av familjeledigheterna. I och med att prövotidsförlängningen får tillämpas under familjeledigheten kan således arbetsgivarens incitament att anställa gravida kvinnor eller kvinnor i barnafödande ålder öka, eftersom arbetsgivaren inte behöver oroa sig för att prövotiden går om intet på grund av familjeledigheten. Det här kan minska diskrimineringen av kvinnor på arbetsmarknaden. 

Om prövotidshävningar som utförts på diskriminerande grunder trots allt ökar under familjeledigheterna i och med lagändringen, torde det vara främst kvinnor som drabbas. Men diskriminering kan även drabba pappor som utnyttjar familjeledigheter särskilt eftersom det att pappan utnyttjar familjeledighet kan komma som en större överraskning för arbetsgivaren jämfört med att mamman gör det. Lagändringens konsekvenser för jämställdheten är således inte nödvändigtvis alldeles entydiga. 

3.3  Återanställande av arbetstagare

En flexibilisering av återanställningsskyldigheten minskar den administrativa bördan och ökar arbetsgivarens valfrihet när det gäller anställning av arbetstagare. Den administrativa bördan minskar som en följd av att återanställningstiden förkortas stegvis. 

Någon empirisk undersökning har inte utförts i nämnvärd utsträckning om återanställningsskyldighetens konsekvenser på arbetsmarknaden. Det är således omöjligt att tillförlitligt bedöma om den har några faktiska konsekvenser för sysselsättningströskeln eller inte. Däremot har lagändringen garanterat konsekvenser för proportionen mellan visstidsanställd och ordinarie anställd arbetskraft. En större valfrihet för arbetsgivaren uppmuntrar att avlöna arbetskraft för ordinarie anställningsförhållanden. 

Lagändringen främjar allmänt taget ställningen på arbetsmarknaden för andra arbetssökande i förhållande till anställda som sägs upp från arbetsavtal med ordinarie anställningsförhållande. Det här torde öka rotationen inom arbetskraften. Då arbetsgivaren får större frihet att utan begränsningar välja den mest lämpade personen för en uppgift, kan det här även ha produktionsfrämjande effekter. 

En flexibilisering av återanställningsskyldigheten främjar ställningen för visstidsanställd arbetskraft i sådana situationer där en visstidsanställning upphör samtidigt som samma arbetsgivare får ett behov att anställa en ny ordinarie arbetstagare. Under tiden för återanställningsskyldigheten har arbetsgivaren inte kunnat anställa en arbetstagare som har arbetat som visstidsanställd, utan arbetsgivaren har med stöd av återanställningsskyldigheten varit skyldig att anställa den arbetstagare som har sagts upp från ett ordinarie arbete. Lagändringen förbättrar således i detta avseende ställningen för visstidsanställda och underlättar en övergång från en visstidsanställning till ett stadigvarande arbete. Däremot kommer anställningsskyddet för ordinarie anställda i viss mån att försämras och arbetslöshetsrisken i viss mån att öka. Det är framför allt de unga som har nytta av den här ändringen samtidigt som de äldre förlorar på den. 

Förkortningen av tiden för återanställningsskyldigheten torde lätta på företagens administrativa börda. Däremot kan införandet av två olika frister beroende på anställningsförhållandets längd i viss mån komplicera förfarandet. I fråga om arbets- och näringsförvaltningen torde de administrativa konsekvenserna på det hela taget bli obefintliga. För företagen kan däremot administrativa besparingar uppkomma i viss mån, om inte graderingen av återanställningsskyldigheten gör situationen för komplicerad. 

I och med de arbets- och tjänstekollektivavtal som gäller tills vidare kommer uppskattningsvis knappt en halv miljon arbetstagare och tjänstemän att stå utanför ändringen, inom industrin, byggbranschen och staten, om inte några nya förhandlingar förs om villkoren. 

4.1  Beredningsskeden

Propositionen baserar sig på regeringsprogrammet för statsminister Juha Sipiläs regering, enligt vilket regeringen genomför reformer som ökar särskilt små och medelstora företags villighet att anställa arbetskraft för att skapa nya arbetsplatser. I linje med främjandet av lokala avtal genomför regeringen reformer som sänker tröskeln för att sysselsätta, ökar företagens tillväxtbenägenhet och förbättrar arbetstagarnas förmåga att anpassa sig till förändringar. Regeringen förlänger prövotiden, möjliggör tidsbegränsade anställningar som är kortare än ett år utan att några särskilda skäl behöver anges, gör återanställningsskyldigheten flexiblare vid uppsägningar. 

Denna proposition har beretts i en arbetsgrupp på trepartsbasis under ledning av arbets- och näringsministeriet. I arbetsgruppen ingick företrädare för social- och hälsovårdsministeriet, statens arbetsmarknadsverk, kommunala arbetsmarknadsverket, Finlands näringsliv, Företagarna i Finland rf, Finlands Fackförbunds Centralorganisation FFC rf, Akava ry och Tjänstemannacentralorganisationen FTFC. Dessutom har Kyrkans arbetsmarknadsverk deltagit i egenskap av sakkunnig i beredningen. 

Propositionsutkastet har dessutom behandlats i delegationen för sjömansärenden. I delegationen företräds utöver arbets- och näringsministeriet, social- och hälsovårdsministeriet, kommunikationsministeriet samt arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna inom sjöfarten. 

Under beredningsskedet nåddes inte enighet i arbetsgruppen om vilken metod som ska användas för att genomföra det som har antecknats i regeringsprogrammet. Allmänt taget väckte förändringarna motstånd bland arbetstagarorganisationerna och arbetsgivarparten krävde avsevärt större flexibilitet i anställningsskyddet än det som föreslås i propositionen. 

4.2  Remissyttranden och hur de har beaktats

Propositionen har varit på remiss och i samband med den begärdes yttrande av social- och hälsovårdsministeriet, regionförvaltningsverket, arbetsmarknadens centralorganisationer, Företagarna i Finland rf, Familjeföretagens förbund rf samt Suomen Journalistiliitto – Finlands Journalistförbund ry. Samtliga remissinstanser utom Regionförvaltningsverket i Norra Finland och Familjeföretagens förbund rf har avgett yttrande. Dessutom gavs yttrande av Suomen Ekonomit - Finlands Ekonomer ry, Finlands Primärskötarförbund SuPer rf, Suomen Lääkäriliitto - Finlands Läkarförbund ry, Fackförbundet Pro rf, Teatteri- ja mediatyöntekijöiden liitto (Teme), Högskoleutbildade samhällsvetare rf, Finlands Ungdomssamarbete - Allians rf, Offentliga och privata sektorns funktionärsförbund Jyty rf och Finlands Sjömans-Union FSU rf. 

Allmänt taget gav arbetsgivarorganisationernas yttranden stöd till propositionsutkastet och till vissa delar önskades också djärvare reformer. Arbetstagarorganisationerna motsatte sig för sin del propositionsutkastet och ansåg att ändringarna försämrar arbetslivet. Myndigheterna förhöll sig i stort sett neutralt till propositionsutkastet. Regionförvaltningsverket i Sydvästra Finland framförde emellertid sin oro bl.a. över att tillsynen blir komplicerad och risken för missbruk ökar. Verket ansåg dessutom att tillämpningen av prövotidsförlängning även under familjeledighetsperioderna kan medföra problem med likabehandling. Social- och hälsovårdsministeriet fäste också uppmärksamhet vid detta i sitt yttrande och befarade att prövotidshävningar eventuellt kan leda till diskriminering av föräldrar som utnyttjar familjeledigheter. 

Under den fortsatta beredningen utfördes de huvudsakliga förändringarna i fråga om förutsättningarna för att ingå arbetsavtal för viss tid. Enligt det ursprungliga propositionsutkastet som sändes på remiss skulle det ha varit möjligt att ingå arbetsavtal för viss tid utan krav på grundad anledning för högst ett år. Alternativt skulle det ha varit möjligt att ingå högst tre arbetsavtal under sammanlagt högst ett år. Det skulle inte ha varit möjligt att ingå ett visstidsavtal utan grundad anledning, om arbetstagaren hade varit anställd hos arbetsgivaren i fråga under de föregående två åren.