Allmän motivering

Allmänt

Med hänvisning till propositionen och övrig information finner utskottet propositionen nödvändig och lämplig. Utskottet tillstyrker lagförslagen, men med följande anmärkningar och ändringsförslag.

Det är angeläget att lagstiftningen om samarbete i företag revideras, framhåller utskottet. Den gällande lagen har funnits i 27 år och har ändrats ett otal gånger. Den är svår att tillämpa och uppfattas av många som en uppsägningslag rätt och slätt.

Den nya samarbetslagen betonar samarbetsanda och strävan att nå samförstånd. Lagen uppmuntrar företagen att satsa på god personalpolitik, likabehandling av alla medarbetare och större öppenhet. Tanken är att arbetsplatserna ska ha bättre förutsättningar för samverkan mellan arbetstagare och arbetsgivare samtidigt som arbetsklimatet förbättras och de anställda mår bättre.

Den nya lagen ska ändra både medarbetarnas och arbetsgivarnas attityder till samarbete. Det handlar inte bara om procedurer som ska följas när arbetstagare sägs upp. Det handlar också om att bygga upp ett förtroendekapital genom genuin samverkan, bättre information och större möjligheter för de anställda att påverka sitt arbete och verksamheten på arbetsplatsen. När förestående omställningar kan förutses bättre kan konsekvenserna underlättas bland annat med hjälp av utbildning och möjligheterna i lagstiftningen om omställningsskydd. Därigenom kan situationen underlättas för dem som är utsatta för omställningar.

Större produktivitet genom bättre samarbete

Arbetstagarna mår mycket bättre och arbetet är mycket mer produktivt, när de anställda får mer information och kan påverka sitt arbete och arbetsmetoderna, visar undersökningar. Många företag kunde förbättra sin produktivitet och de anställdas arbetshälsa betydligt mer genom att ge de anställda större möjligheter att påverka sitt arbete.

På 2000-talet har det skett ett tydligt trendbrott mot det sämre i arbetslivet. Det kommer fram i bland annat större osäkerhet, bristande förtroende och ifrågasättande av meningsfullheten med arbetet. Arbetsmiljöbarometern från oktober 2006 pekar på att de anställda tycker att de har mindre möjligheter att påverka sitt arbete och att det blivit mer order uppifrån. Det finns mindre öppenhet mellan ledningen och den anställda. Cheferna är mer negativt inställda till ändringsförslag från de anställda, men också cheferna mår sämre och upplever att situationen är svår på grund av pressen dels från deras egna chefer, dels från medarbetarna. På senare år har utvecklingsprojekten för större produktivitet och bättre kvalitet på arbetslivet blivit färre ute på arbetsplatserna. Allt fler frågor som borde diskuteras på arbetsplatserna sopas under mattan.

I en värld med ökande konkurrens och svårigheter att få arbetskraft är Finlands framgångar i mångt och mycket beroende av hur vi lyckas utnyttja möjligheterna till bättre samarbete på arbetsplatserna. Våra ekonomiska grundförutsättningar och vår nationella konkurrensförmåga uppstår ur vanligt arbete, på arbetsplatserna, i arbetsorganisationerna och på företagen. De finska företagens framgångar och därmed också sysselsättningsutvecklingen är beroende av i hur hög grad arbetsplatserna lyckas tillägna sig ett kreativt arbetssätt och producerar lösningar som bättre och bättre uppfyller kundernas behov. Många gånger kommer produktivitetsförbättrande ändringar till på gräsrotsnivå och är sprungna ur insikter som någon får i produktionsprocessen eller i kontakterna med kunderna. Därför är det extra viktigt att alla anställda får göra sin röst hörd och har möjligheter att påverka arbetet. Större satsningar på ett bättre arbetsliv och ett bättre ledarskap spelar en nyckelroll också när det gäller att ge de anställda bättre arbetshälsa och förlänga tiden i arbetslivet.

Utskottet är medvetet om att inte ens den bästa lag kan skapa ett öppet och kreativt arbetsklimat, där de anställda känner sig trygga, det uppfattas som viktigt att ge dem möjligheter att förbättra sin arbetshälsa och sin kompetens, där de uppskattas och får påverka sitt arbete och sin arbetsmiljö. Men den reviderade samarbetslagstiftningen ger en ram för bättre samverkan på arbetsplatserna och uttrycker lagstiftarens vilja att utveckla arbetslivet i den riktningen.

Vid sidan av lagen behövs det också forskning, stödåtgärder, vägledning och utbildning, och den typen av åtgärder ingår i Arbetslivsprogrammet Tykes. Utskottet understryker särskilt att det behövs mer information om de modeller som tagits fram inom ramen för Tykes för att de ska få fotfäste i många företag. I utlåtandet (AjUU 19/2006 rd) om budgetpropositionen för 2007 understryker utskottet vikten av arbetslivsutveckling och arbetslivsprogrammet Tykes. Utskottet ansåg det angeläget att regeringen utreder hur det ska gå att säkerställa långfristiga anslag för utveckling av arbetslivet.

För att målen ska kunna uppfyllas behövs det aktiva insatser från arbetsmarknadsorganisationernas och företagarorganisationernas sida för att sprida exempel på god praxis och påverka attityderna till samarbete i en mer positiv riktning.

Personalplanering och utbildningsmål

Enligt lagförslaget ska företagen årligen upprätta en personalplan och utbildningsmål och de behandlas sedan i samarbetsförfarande. Dessutom ska planen och målen följas upp i samverkan. Personalplanen ska ge information om hur personalstrukturen och antalet anställda har utvecklats, men också om principerna för tillämpning av olika anställningsformer och en bedömning av vilka förändringar som har skett i de yrkesmässiga kraven på arbetstagarna och orsakerna till detta. Dessutom ska planen innehålla utbildningsmål som bygger på bedömningen.

Personalplanerna och de tillhörande utbildningsmålen läggs upp i samarbete och har högsta prioritet, framhåller utskottet. Kunskap och kompetens blir allt viktigare produktionsfaktorer. Företagen måste kunna förnya sig snabbare och snabbare och införa innovationer i sin samlade produktions- eller servicekedja. I den situationen är skräddarsydda lärandemodeller och strategiskt integrerade utbildnings- och lärandeprogram av största vikt för personalens kompetens och företagets organisatoriska kunnande.

Största delen av kompetensen förvärvas i själva arbetet och också kompetensen förbättras allt oftare i arbetet och är förankrad i omställningar på arbetsplatsen. Ungefär hälften av de förvärvsaktiva löntagarna deltar årligen i utbildning betald av arbetsgivaren, visar undersökningar. Utbildning på arbetsplatsen har haft många fördelar vid företagsomställningar, både för de anställda och för arbetsplatsen. I bästa fall kan utbildningen vara ett effektivt komplement till förändringsprocessen och vara ett gemensamt rum för utvecklingsinsatser. Man kan också försöka påverka personalens attityder med hjälp av utbildning och samtidigt legitimera förändringar som inte ligger i alla personalgruppers intressen. Utbildning på arbetsplatsen kunde dessutom tillföra innovationsverksamheten större nytta om utbildningen mer vore anpassad till arbetsmetoderna och alla personalgrupper integrerades i planeringen av utbildningen, visar vissa studier.

Hur mycket utbildning som ges på arbetsplatsen beror på hur stor arbetsplatsen är. År 2006 fick i snitt 49 % av personalen utbildning på sin arbetsplats. Den pågick i medeltal 5,4 dagar om året. I företag med färre än tio anställda var siffran 40 % respektive 4,7 dagar om året. Deltagandet har också ett kraftfullt samband med arbetstagarnas socioekonomiska ställning och deras utbildning. Högre tjänstemän går dubbelt så ofta på utbildning som arbetstagare. Personer med bättre grundutbildning får mer utbildning på arbetsplatsen än andra också räknat i antalet utbildningsdagar.

Av allt att döma håller arbetskraften på att splittras upp i en kärntrupp och en perifer grupp. Möjligheterna att lära sig nytt i arbetet hänger också samman med hur stabil anställningen är. Personer med stabila anställningar har betydligt bättre möjligheter att satsa på sin kompetens än personer som går in och ut i kortvariga anställningar. Det handlar inte bara om individuella problem utan den ackumulerade effekten av de dåliga inlärningsmöjligheterna för personer med instabila anställningar återspeglas också i våra nationella förutsättningar att bygga på vårt mänskliga kapital.

Bland den vuxna befolkningen saknar inemot 600 000 personer utbildning på andra stadiet. När arbetsmarknaden hela tiden kräver större kompetens och bevis riskerar personer utan utbildning att bli marginaliserade, framför allt vid arbetslöshet. Därför har man till exempel med hjälp av programmet Lyftet försökt få människor med mindre utbildning att utbilda sig och avlägga examen på andra stadiet.

Om vi vill värna Finlands konkurrenskraft, måste vi också värna och förbättra kompetensen bland den förvärvsaktiva befolkningen. Då spelar företagens personalplanering och utbildningsmöjligheterna på arbetsplatsen en nyckelroll. Personalplanen måste förutse kommande omställningar i företaget och ta fasta på personalkonsekvenserna, men också kartlägga alla medarbetares kompetensnivå och utvecklingsbehov. Personalplanen är ett viktigt instrument som företaget kan utnyttja till att påverka sin egen framgång och arbetstagarnas välbefinnande.

Vidare är det av största vikt att personalplanen och utbildningsbehoven täcker in hela personalen, också arbetstagarledet. Personalutbildningen måste fördelas jämnare och också nå ut till lågutbildade personer och medarbetare med tillfälliga anställningar. Det är vanligen de som är mest sårbara i förändringsprocesser. När förändringar förutses redan i personalplanen kan företaget söka lösningar i samråd med arbetskraftsmyndigheterna, till exempel genom gemensam upphandling av utbildning. Extra viktigt är det att fokusera på att behålla och utveckla kompetensen hos äldre arbetstagare. Lika viktigt är det att fokusera på att beakta de anställdas familjesituationer och vårdnadsförpliktelser samt behoven av bättre arbetshälsa när arbetstider och arbetsförhållanden läggs fast. En bra personal- och utbildningspolicy är ett bra konkurrensmedel när företagen konkurrerar om kvalificerad arbetskraft.

Regeringen bör i samråd med arbetsmarknadens organisationer noga följa upp hur samarbetslagen utfaller och framför allt beakta hur bestämmelserna om personalplaner och utbildningsbehov genomförs och främjar de anställdas yrkeskompetens och yrkesmässiga utveckling, likaså hur företagen tar hänsyn till de särskilda behoven hos äldre arbetstagare och samordningen av arbete och familjeliv. (Utskottets förslag till uttalande 1). Vidare bör regeringen i samråd med arbetsmarknadens organisationer utreda möjligheterna att ta fram ett heltäckande statistik- och uppföljningssystem med uppgifter om dels personalplanerna, dels utbildning på arbetsplatsen bekostad av företagen och utbildning på arbetsplatsen i samråd med utbildningsinstitutioner eller arbetskraftsmyndigheter. Detta är angeläget för uppföljningen av vilka konsekvenser lagen har för personalplanerna och innehållet i dem och bevakningen av utbildningen på arbetsplatserna, framhåller utskottet. (Utskottets förslag till uttalande 2). Vidare understryker utskottet att uppföljningen bör vara upplagd så att arbetsgivarna åsamkas minsta möjliga kostnader och extra arbete.

Atypiska anställningar och inhyrd arbetskraft

Enligt motiven till propositionen ska personalplanen informera om vilka principer företagen följer för anställningsformer, till exempel deltidsanställning och tidsbegränsad anställning. Vidare ska de allmänna principerna för distansarbete, förkortad arbetstid och deltidspension framgå. Arbetsgivaren ska årligen lämna en redogörelse till representanterna för personalgrupperna för hur utomstående arbetskraft har anlitats, när arbetet utförs i arbetsgivarens arbetslokaler eller underentreprenader på ett av arbetsgivarens arbetsställen. Principerna för inhyrd arbetskraft och personalkonsekvenserna av utomstående arbetskraft måste behandlas i samarbetsförfarande.

På senare år har bemanningsföretagen blivit allt fler i Finland, men också över lag i EU. År 2005 anlitade omkring 20 800 finska företag bemanningsföretag, ingick ungefär 415 900 avtal om inhyrd arbetskraft och hyrde in cirka 103 000 personer. Ett år tidigare var siffrorna 13 900 företag, 261 000 avtal om inhyrd arbetskraft och 65 000 inhyrda personer. Vid millennieskiftet utgjorde den inhyrda arbetskraften 1—2 %, medan andelen 2005 hade stigit till hela 4 %.

Sedan 1984 har de tidsbestämda anställningarna bland löntagare ökat i alla ålderskategorier, utom i kategorin män i åldrarna 30—39 år. Med avseende på den faktiska osäkerheten kring anställningen är det av betydelse vad som händer när en tidsbegränsad anställning upphör. Studier visar att ungefär hälften fortsätter som nya tidsbegränsade anställningar och ungefär en tredjedel vet ingenting om fortsättningen eller blir arbetslösa. Mycket få löntagare anser tidsbestämda anställningar vara värda att eftersträva. Drygt 80 % uppger att den tidsbegränsade anställningen beror på att det inte finns några fasta anställningar. Också andelen deltidsanställda har ökat. Sedan 2004 har deltidsanställningarna ökat med i snitt 13 000 om året.

Det är ett problem att det blir fler och fler atypiska anställningar och att osäkerheten inom arbetslivet blir större, påpekar utskottet. De instabila anställningarna anhopas speciellt hos kvinnor i fertil ålder. Då är det lätt hänt att barnen skjuts på framtiden. Samtidigt minskar nativiteten, medan fattigdomen bland barnfamiljer ökar och kan resultera i att kvinnorna blir utslagna i arbetslivet. Personer med instabila anställningar får mindre utbildning på arbetsplatsen och mindre företagshälsovård än personer med stabila anställningar. Samtidigt har de sämre chanser att försöka få förbättringar i arbetsmiljön och engagera sig i samarbetet på arbetsplatsen än andra.

Utan förtroende och ömsesidigt engagemang finns det ingen kreativitet. Osäkerhet sätter käppar i hjulen för möjligheterna att lära sig ett kreativt arbetssätt.

Den nya samarbetslagen föreskriver att företagen måste behandla principerna för utomstående arbetskraft, tidsbegränsade anställningar och deltidsanställningar i samarbete med personalen. Målet bör vara att anställningarna är permanenta och att arbetstagarnas behov och önskemål beaktas bättre när personal anställs på deltid. Det är angeläget att anställningarna allt oftare görs med hänsyn till medarbetarnas välbefinnande och behov att samordna arbete och familjeliv.

Bättre information

Öppenhet är en viktig faktor och utskottet välkomnar bestämmelserna i syfte att förbättra informationen i företag. Arbetstagarna måste få tillförlitlig och aktuell information om företagets verksamhet, ekonomi och utvecklingsutsikter. Ett öppet informationsklimat minskar ryktesspridningen och skingrar osäkerhet och onödiga misstankar. En bra informationspolicy främjar dessutom de anställdas välbefinnande och arbetshälsa.

Moderna företag kan ordna informationen till personalen på många olika sätt. Det finns traditionella möten och informationsträffar, men också sms, e-post eller webbsidan kan vara bra informationssätt.

Tillämpningsområdet

Allt mindre företag inkluderas

När propositionen förbereddes och under utskottsbehandlingens gång var utsträckningen av tillämpningsområdet från företag med trettio anställda till företag med 20—29 anställda ett av de stora samtalsämnena.

En del av de sakkunniga ansåg att lagen medför problem för företag med färre än trettio anställda eftersom de inte har någon personal specialiserad på personaladministration och med den typen av uppgifter som lagen kräver. Enda alternativet är att den överbelastade och överarbetade företagaren använder sin egen arbetsinsats till att ta reda på vad samarbetslagen innebär. Rädslan för extra byråkrati antas leda till att företagen är mindre intresserade av att anställa fler än tjugo personer med fast anställning och att arbetskraftsbehovet i stället ordnas till exempel genom inhyrd arbetskraft.

Utskottet menar att det är befogat att utsträcka tillämpningsområdet till företag med minst tjugo anställda. Den nya samarbetslagen är betydligt klarare än den gamla och tar hänsyn till de mindre företagen genom en avskalad förhandlingsprocedur och bestämmelser som föreskriver att de administrativt sett krävande förpliktelserna bara gäller företag med minst trettio anställda.

Studier visar att informationen fungerar i företag med färre än tio anställda och att medarbetarna upplever att de kan påverka sitt arbete. När företagen växer blir läget sämre. Redan för företag med minst tjugo anställda är det bra att det finns vissa lagbestämmelser som medverkar till att informations- och förhandlingsskyldigheten uppfylls. När företagen redan nu utan lagbestämmelser har ordnat med information och låtit sina anställda göra sin röst hörd, innebär de nya bestämmelserna inga större omställningar i verksamheten. Bestämmelserna kräver i första hand gemensamma överenskommelser om tidsscheman och långsiktig organisation av verksamheten, och det tar inte mycket mer tid i anspråk än nu.

Utskottet understryker att skyldigheten att anteckna vissa saker är också till för att skydda arbetsgivaren. Om det senare uppstår oklarhet om arbetsgivaren har ordnat förhandlings- eller informationsskyldigheten på rätt sätt är det också lättare för arbetsgivaren att visa vad som har gjorts när det finns någon form av skriftliga anteckningar.

Så länge den gällande samarbetslagen har funnits har det inte kunnat pekas på att gränsen för sysselsättning går vid trettio anställda, som är gränsen för tillämpningen. Följaktligen anser utskottet det osannolikt att den nya lagen skulle ha någon sådan effekt. Samtidigt understryker utskottet vikten av att vägledning, rådgivning och utbildning om tillämpningen av lagen särskilt riktas in på de företag som först nu omfattas av bestämmelserna. Dessutom bör det följas upp om det uppstår sysselsättningströsklar och hur inhyrd arbetskraft anlitas (Utskottets förslag till uttalande 1). Också företag med färre än tjugo anställda måste få information för att de ska veta vilka förändringar det innebär när de omfattas av lagen.

I 62 § föreskrivs om gottgörelse. I motiven till lagförslaget sägs att gottgörelsen ska läggas fast med hänsyn till den expertis som arbetsgivaren rimligen kan besitta. Följaktligen kan den gottgörelse som mindre företag måste betala vara lägre än gottgörelsen i större företag i samma situation. Dessutom måste det beaktas att gottgörelsen kan sätta företagsverksamheten på spel. Det är av största vikt att arbetsgivarens omständigheter beaktas fullt ut när gottgörelsen bestäms, framhåller utskottet. Extra viktigt är det att ta hänsyn till de företag med färre än trettio anställda som nu integreras i tillämpningsområdet och först nu håller på att lära sig de lagstadgade procedurerna.

Tillämpningen på föreningar och stiftelser

Rättspraxis har varit att den gällande lagen är tillämplig på föreningar och stiftelser som bedriver företagsamhet genom att tillhandahålla tjänster oavsett om de eftersträvar ekonomisk vinst eller inte. Gränsdragningen har varit komplicerad när det inte har funnits någon tydlig bestämmelse. I 3 § föreslås en bestämmelse om detta. Där sägs att lagen med företag avser sammanslutningar, stiftelser och fysiska personer som bedriver ekonomisk verksamhet oberoende av om verksamheten är avsedd att vara vinstgivande eller inte.

Lagen kommer således också att tillämpas på många företag och stiftelser som bedriver ekonomisk verksamhet, men är undantagna den gällande lagen. Utskottet påpekar särskilt att regeringen i samråd med arbetsmarknadens organisationer och rikstäckande paraplyorganisationer för allmännyttiga föreningar bör se till att de berörda föreningarna och stiftelserna får adekvat utbildning och vägledning. Det bör också finnas samhällsfinansierad utbildning som inte åsamkar allmännyttiga föreningar extra kostnader eftersom alla deras tillgångar går till att hålla i gång verksamheten och stödja allmännyttiga ändamål.

Vidare påpekar utskottet att det finns många olika typer av föreningar och att alla föreningar som är arbetsgivare inte besitter adekvata kunskaper om arbetslagstiftningen och arbetsgivarskyldigheterna. När utbildning om samarbetslagen ordnas för föreningar bör det samtidigt uppmärksammas hur ledningen ska nås av information och utbildning om andra arbetsgivarskyldigheter.

När gottgörelsen enligt 62 § läggs fast bör situationen i föreningarna och stiftelserna vägas in på samma sätt som det påpekas ovan i fråga om företag med färre än trettio anställda. I många fall är föreningarna i sin verksamhet helt och hållet beroende av bidrag från samhället. När bidragsbesluten drar ut på tiden kan föreningarna vara tvungna att snabbt ställa in sig på den nya situationen utan att få en chans att gardera sig.

Högre status för förtroendemanna- och förtroendeombudssystemet

Enligt lagförslaget är arbetsgivaren och personalen parter i samarbetet. Vanligen är förtroendemannen eller förtroendeombudet företrädare för en personalgrupp. I vissa fall kan en särskild samarbetsföreträdare väljas.

I och med att det oftast är förtroendemannen eller en förtroendevald som representerar personalen är det angeläget att alla branscher och alla företag inser hur viktiga förtroendemanna- och förtroendeombudssystemen är. Det är enkelt och smidigt att ha att göra med en välinsatt och kunnig förtroendeman eller förtroendevald i samarbetsfrågor.

På senare år har en del arbetsplatser haft svårigheter med att få anställda att ställa upp som förtroendemän eller förtroendeombud. Den nya samarbetslagen ger de förtroendevalda fler och konkreta uppgifter inom ramen för samarbetet på arbetsplatserna. Förhoppningsvis ökar intresset för samarbetsfrågor och intressebevakning med de nya uppgifterna. Arbetsmarknadens organisationer står inför den stora uppgiften att motivera sina medlemmar att utbilda sig för intressebevakning på arbetsplatserna. Det är angeläget, framhåller utskottet, att de som ställer upp som förtroendemän eller förtroendeombud ges en reell chans och trygghet samt nödvändig utbildning för att uppdraget ska få högre status och vara attraktivt för personer med möjligheter att ta hand om verksamheten på bästa sätt.

Konstitutionell bedömning

Under behandlingens gång uppstod frågan om det hade varit nödvändigt att begära utlåtande av grundlagsutskottet. Utskottet klargjorde frågan genom att höra experter på konstitutionella frågor. Utifrån synpunkterna kom utskottet fram till att ingen remiss till grundlagsutskottet behövdes.

En bedömning av frågan försvåras av att propositionen inte har något avsnitt med en konstitutionell bedömning. Det vore av största vikt att de konstitutionella frågorna utreds när propositioner utarbetas och att propositionen i överensstämmelse med anvisningarna för propositionsarbete innehåller ett avsnitt om relationen till grundlagen och lagstiftningsordningen. Det underlättar betydligt bedömningen vid behandlingen i riksdagen.