Motivering

Lagen är tänk att vara en allmän lag om tryggande av jämlikhet. Lagen föreslås gälla alla diskrimineringsgrunder i 6 § i grundlagen med undantag för diskriminering på grund av kön som ingår i jämställdhetslagen. Genom lagen genomförs två EU-direktiv, diskrimineringsdirektivet och direktivet om lika behandling i arbetslivet.

EU har nyligen antagit en ändring i direktivet om genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (76/207/EEG). Också diskrimineringsdirektivet och direktivet om lika behandling i arbetslivet har påverkat detta direktiv om jämlikhet i arbetet. I ett betänkande föreslog kommissionen för jämställdhetslagen i höstas att lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män ändras i överensstämmelse med direktivet.

Den föreslagna lagen ingår i vår diskrimineringslagstiftning och har många beröringspunkter med jämställdhetslagen. För jämförelsens skull hade det varit bättre om denna proposition och ett förslag till ändring av jämställdhetslagen hade gått hand i hand. Då hade det varit enklare att samordna paragraferna på samma nivå. Det är viktigt att ändringen av jämställdhetslagen bereds med hänsyn till bestämmelserna i den föreslagna lagen om jämlikhet i arbetslivet och att bestämmelserna i mån av möjlighet samordnas, påpekar utskottet.

Lagen om jämlikhet i arbetslivet är sammantaget sett ett viktigt steg mot större jämlikhet. Utskottet tillstyrker lagförslaget, men anför följande anmärkningar och ändringsförslag.

Uppbyggnaden av lagförslaget

Genom lagförslaget genomförs diskrimineringsdirektivet och direktivet om lika behandling i arbetslivet. Arbetet har pågått i två olika arbetsgrupper och möjligheten att utarbeta ett enda lagförslag för att genomföra båda direktiven utreddes först i oktober 2002.

Beredningsmetoden kommer fram i den komplicerade uppbyggnaden av lagförslaget. Enligt 1 och 5 § skall diskriminering vara förbjuden på alla diskrimineringsgrunder: ålder, ursprung, språk, religion, övertygelse, åsikt, hälsotillstånd, funktionshinder, sexuell läggning eller av någon annan orsak som gäller någons person. Men enligt 2 § täcker tillämpningsområdet en större del av diskriminering på grund av etniskt ursprung än på grund av de övriga diskrimineringskriterierna.

Många av de konkreta åtgärdsförslagen gäller bara diskriminering på grundval av etniskt ursprung. Så skall till exempel jämlikhetsplanen enligt 4 § 2 mom. bara utarbetas för att främja etnisk jämlikhet. Vidare skall diskrimineringsombudsmannen och diskrimineringsnämnden bara handlägga diskriminering på grund av etniskt ursprung. Personer som diskrimineras på andra grunder har således inte tillgång till någon övervakande, styrande, rådgivande eller förlikande myndighet utöver arbetarskyddsmyndigheterna som utövar tillsyn över anställningar och offentligrättsliga tjänsteförhållanden.

Gottgörelsebestämmelsen i 8 § däremot gäller diskriminering på grund av etniskt ursprung, religion, övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning. Gottgörelse kan således inte krävas med åberopande av övriga i 1 § nämnda grunder såsom språk, övertygelse, hälsotillstånd eller någon annan orsak som gäller någons person.

Att lagförslaget så exakt följer kraven i direktivet och anpassar tillämpningsområdena efter diskrimineringskriterierna leder enligt utskottet dels till att lagförslaget blir oöverskådligt, dels till att man måste fråga sig om diskriminering på grund av ett kriterium är mera försumligt än på grund av ett annat kriterium. Utskottet menar att principen måste vara att alla diskrimineringskriterier är likvärdiga. När lagen utformades hade det varit lämpligt att först lägga fast den nationella ambitionsnivån och arbeta för att nå upp till den samtidigt som det hade kontrollerats att kravet i direktivet uppfylls. Utskottet understryker att den föreslagna lagen bara skall ses som ett första steg mot en övergripande jämlikhetslagstiftning som är förankrad i nationella perspektiv och behov.

Att införa likabehandling i arbetslivet

Den som utsätts för diskriminering i arbetslivet drabbas av stress och många olika symtom på ångest, depression och psykosomatiska besvär. Symtomen ger utslag på arbetsplatsen i sjunkande produktivitet, större sjukfrånvaro och fler invalidpensioner. När de stora åldersklasserna blir pensionerade i slutet av decenniet hotas Finland av arbetskraftsbrist. Om vi skall kunna tillhandahålla arbetskraft i tillräckligt stor omfattning måste alla arbetskraftsresurser utnyttjas. Insatser för att undanröja diskriminering i arbetslivet främjar inte bara enskilda arbetstagares välbefinnande, utan bidrar i ett större perspektiv till samhällsutvecklingen och möjligheterna att trygga tillgången på arbetskraft.

Äldre, handikappade eller funktionshindrade och personer som hör till etniska eller nationella minoriteter utsätts oftare än andra för diskriminering i arbetslivet. Dessutom är sysselsättningen bland dessa grupper betydligt lägre än i befolkningen i stort. En av de stora uppgifterna för det pågående decenniet är att få fram juridiska verktyg och andra instrument som kan bidra till att deras situation på arbetsmarknaden förbättras och deras arbetsinsats kan nyttiggöras fullt ut i vårt samhälle.

För att likabehandling i arbetslivet skall bli ett faktum är det viktigt att bestämmelserna och utfallet i det praktiska livet kartläggs och att alla hinder för likabehandling i arbetslivet undanröjs. Exempel på hinder för lika behandling är att kostnaderna för föräldraskap huvudsakligen drabbar moderns arbetsgivare och att den sista arbetsgivaren enligt pensionslagstiftningen svarar för invalidpension, om arbetsgivaren har sysselsatt en handikappad i mer än ett år.

Resurserna för övervakning

Tillsynen över lagen är fördelad på två myndigheter. Vid anställningsförhållanden och offentligrättsliga anställningar är det arbetarskyddsmyndigheterna som övervakar att lagen följs. Övervakningen omfattar alla de diskrimineringskriterier som nämns i 1 §.

I andra fall än anställningsförhållanden och offentligrättsliga anställningar övervakas förbudet mot diskriminering på grund av etniskt ursprung av minoritetsombudsmannen och diskrimineringsnämnden. Minoritetsombudsmannen får nya uppgifter och befogenheter genom lagen. Diskrimineringsnämnden är ett helt nytt organ för rättssäkerhet. Nämnden är ett avgiftsfritt expertorgan och ökar snabbt den faktiska tillgången till rättsskydd.

I motiveringen till propositionen sägs att omställningarna i minoritetsombudsmannens uppgifter än så länge kommer att genomföras med en omstrukturering av funktionerna. Till en början är det tänkt att ordföranden och sekreteraren i diskrimineringsnämnden inte skall vara heltidsanställda. Arbetarskyddsmyndigheterna får enligt propositionen inga nya uppgifter eftersom de redan nu utövar tillsyn över diskrimineringsförbuden i arbetsavtalslagen och tjänstemannalagarna. Om utlänningarna ökar kraftigt i Finland de närmaste åren kommer sannolikt allt fler likabehandlings- och diskrimineringsfrågor upp. Arbetarskyddsmyndigheterna bör därför ha fullgoda personella resurser eftersom det tar tid att utreda frågorna samtidigt som det behövs stor expertis. Enligt uppgifter från arbetarskyddsmyndigheterna behövs det inom kort en ny inspektörstjänst i de tre största arbetarskyddsdistrikten (Helsingfors, Åbo och Tammerfors) för övervakningsarbetet.

Enligt utskottet är det viktigt att de resurser som övervakningen av lagen behöver tryggas ända från början för minoritetsombudsmannen, diskrimineringsnämnden och arbetarskyddsmyndigheterna. Bara genom att avsätta adekvata resurser för verksamheten kan lagen tillämpas på behörigt sätt och de som utsätts för diskriminering få hjälp och rättssäkerhet utan dröjsmål.